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接下來，我就沒好意思再繼續追問了，我敢肯定的是，他的公司肯定沒有！比如，有配套的培訓體系嗎？有監控體系嗎？員工有職業生涯規劃嗎？有沒有明確的教練定位？甚至有沒有正直的責任文化？……
小公司不宜做績效考核
1、老板一眼能看完所有員工，員工做得好與壞，一目了然
本來就只有20多人，每天都在一個大車間工作，吃飯，甚至睡覺都是在一起的，員工做得好不好，你不知道嗎？
2、小公司成功的關鍵更多是依賴公司的戰略和公司能人/創始人
任何公司的成功，第一步的成功一定是戰略的成功，戰略成功了，可以說這個企業80%就成功了，尤其是一些初創企業，他們往往是借助“靈感”，一下子進入某個行業，做好了市場、產品和服務，他們就成功了。至于員工，只是保證戰略/目標得以實現，而且，目標的實現還是老板親自帶領員工，和員工一起去完成的。
3、小公司受市場的影響，非常靈活，企業目標和員工職責常會隨之調整，較難考核
我的這位發小也說了，為了處理突發事件或者攻克某個難題，員工經常臨時調動。這對大企業來講，簡直不敢想象，一定亂成一鍋粥，但對小企業來講，太正常不過了。
4、小公司更強調團隊文化，過早引入績效考核，不利于團隊文化的養成
這個問題是最可怕的，很顯然的是，實行績效考核后，大家一定首先關注的是自己的目標是否達成，至于團隊目標一定是第二位的，至于他人的目標，就只能呵呵了。
團隊精神一旦沒了，這對企業來講，一定是滅頂之災！
有篇文章叫《績效主義毀了索尼》，作者是索尼公司前常務董事天外伺郎，我們一起來回憶一下他的觀點：
一
“激情集團”消失了
“所謂“激情集團”，是指我參與開發CD技術時期，公司那些不知疲倦、全身心投入開發的集體。在創業初期，這樣的“激情集團”接連開發出了具有獨創性的產品。索尼當初之所以能做到這一點，是因為有井深大的領導。
“從事技術開發的團體進入開發的忘我狀態時，就成了“激情集團”。要進入這種狀態，其中最重要的條件就是“基于自發的動機”的行動。比如“想通過自己的努力開發機器人”，就是一種發自自身的沖動。“與此相反就是“外部的動機”，比如想賺錢、升職或出名，即想得到來自外部回報的心理狀態。如果沒有發自內心的熱情，而是出于“想賺錢或升職”的世俗動機，那是無法成為“開發狂人”的。
二
“挑戰精神”消失了
“如果總是說“你努力干我就給你加工資”，那么以工作為樂趣這種內在的意識就會受到抑制。從1995年左右開始，索尼公司逐漸實行績效主義，成立了專門機構，制定非常詳細的評價標準，并根據對每個人的評價確定報酬。
“因實行績效主義，職工逐漸失去工作熱情。在這種情況下是無法產生“激情集團”的。為衡量業績，首先必須把各種工作要素量化。但是工作是無法簡單量化的。公司為統計業績，花費了大量的精力和時間，而在真正的工作上卻敷衍了事，出現了本末倒置的傾向。“因為要考核業績，幾乎所有人都提出容易實現的低目標，可以說索尼精神的核心即“挑戰精神”消失了。因實行績效主義，索尼公司內追求眼前利益的風氣蔓延。這樣一來，短期內難見效益的工作，比如產品質量檢驗以及“老化處理”工序都受到輕視。
三
團隊精神消失了
“績效主義企圖把人的能力量化，以此做出客觀、公正的評價。但我認為事實上做不到。它的最大弊端是搞壞了公司內的氣氛。上司不把部下當有感情的人看待，而是一切都看指標、用“評價的目光”審視部下。
“過去在一些日本企業，即便部下做得有點出格，上司也不那么苛求，工作失敗了也敢于為部下承擔責任。另一方面，盡管部下在喝酒的時候說上司的壞話，但在實際工作中仍非常支持上司。后來強化了管理，實行了看上去很合理的評價制度。于是大家都極力逃避責任。這樣一來就不可能有團隊精神。
績效主義看似公平，但缺少內涵。它只靠利益刺激，未結成精神共同體，最終將走向平庸。無論何企業，只要實行員工收入與業績完全掛鉤，一些扎實工作就易被忽視，破壞員工對企業的信任。
實行績效考核，其實是無奈之舉，如果公司有良好的團隊文化，一定會看不上所謂的績效考核。從另一個角度講，推行績效考核其實是在逃避責任，因為團隊精神、企業文化的建設，遠比績效考核難一萬倍！
生活不可能像你想象得那么好，但也不會像你想象得那么糟。 我覺得人的脆弱和堅強都超乎自己的想象。 有時，我可能脆弱得一句話就淚流滿面；有時，也發現自己咬著牙走了很長的路。
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