當顯然是人的因素時，就應當利用考核結果提供的信息，給予員工針對性培訓。當績效不良的時候，更要重視培訓的作用，想方設法提升員工的崗位能力，而懲戒只能作為輔助手段。因為，如果沒有能力的提升而只是一味地強調對員工的懲戒，那么員工在這個過程中只有損失沒有獲得，肯定會強力抵制績效考核。
當發現是其他客觀因素造成的影響時，就應當深入分析是什么原因（如流程、標準、技術等等），并從根本上予以解決，為醫院和員工整體績效的提升掃除障礙。
那么考核結果為什么要和薪酬或獎金掛鉤呢？唯一合理的解釋是，如果和利益無關，就不會有人關注績效指標。也就是說，獎懲是實現績效目標的手段，而不是開展績效管理的目的。
02、績效考核，考核的是問題，使隱藏的問題得以暴露
舉一個相反的例子：
很多醫院都有一個滿意度考核指標，評價標準是：通過滿意度調查，其得分要大于或等于目標值，達不到就罰款。而現實情況是，很多醫院的滿意度考核基本上都是優秀。但事實上，醫院的業績卻并不是太好，說明患者的滿意度并不是太高，但我們又無法得出患者不滿意的真正原因，來做針對性的改進。之所以造成這種局面，應該就是考核指標的設計存在問題。
考核的目的，在于能使隱藏的問題能夠被發現，從而解決問題，并有效提升績效水平，而不是使問題隱藏起來。
這就要求我們在設計考核指標的時候，一定要科學合理，便于操作，同時兼顧到人性，千萬不能設計出責任含糊不清、表達稀里糊涂、根本上又違背人性的指標，以免起到相反的作用，甚至成為員工的笑柄。
03、績效考核，考核的是現實而非理想，更不是為了趕走員工
有些醫院在制定考核指標的時候，恨不得把目標定到天上去，似乎目標定得越高，績效也會越高一樣，根本沒有考慮到醫院的實際情況、行業的整體水平和員工的實際能力，以及其他的客觀制約因素。
這種過于理想化的指標，嚴重脫離了實際，可望而不可及，根本無法達成。于是員工干脆放棄努力，破罐子破摔，根本不去理會它，有的員工甚至抱著“大不了走人”的態度，從而對醫院內部穩定性造成了惡劣的影響。
本來績效考核的目的是為了提升績效，但由于目標定得太高，反而使人望而生畏，自動放棄，可謂得不償失。
所以，我們得知，績效考核，考核的是現實，考核指標的制定必須基于現實的基礎，經過適當的努力，必須能夠實現，而不能不著邊際，過于理想化，否則必定會被員工拋棄。
04、績效考核不是監督，不是量化的數字，更不是對立
很多管理者甚至是醫院高層，都寄希望于績效考核的監督作用，以為推行了績效考核就可以監督員工業績完成的情況，就可以監控員工的工作過程。以這種思路看待績效考核，很容易造成管理者和員工之間的對立，不但不利于高績效的形成，還會影響到員工正常工作的積極性。
其實績效形成的過程是管理者和員工持續溝通的過程，是管理者指導和協助員工的過程，是雙向合作的過程。雙方不是監督者和被監督者之間的關系，而是合作伙伴的關系。只有從對立走向合作，才會產生高績效。
關于績效考核的量化問題，有人極端地認為，不能量化就無法考核，無法考核就無法管理。我覺得這話說得多少有點絕對化。誠然，量化的確是考核的必要手段，也是設計考核指標的基礎。但從實踐的經驗來看，并非所有的績效指標都可以量化，如價值觀、敬業精神、道德品質等。
一味追求量化，就會掉進“為量化而量化”的陷阱，導致指標設計不倫不類，績效考核也變得不倫不類，類似“民族復興已完成62%”這樣的笑話也肯定會出現。
所以，績效考核，不能一味追求絕對的量化，而應當根據醫院的實際情況，能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化，既不能量化又不能細化的盡量流程化。
看到過很多醫院由于沒有理解績效管理的原理和意義，沒有建立醫院的目標體系，只是基于崗位職責，強調職能的最優化。各部門之間相互提供考核數據，最終數據匯總到人事科進行計算，從而得出考核結果。
這樣做的結果往往是，等考核結果一出來，甲說乙提供的數據不準確，乙說丙提供的數據不完整，丙說丁提供的數據不客觀，大家吵作一團。這種為考核而考核的作法，沒有統一的目標，沒有標準的考核方式，不可避免地會造成部門之間的對立。
正確的做法是，醫院首先必須確定統一的目標并逐步分解，而不是簡單考核職能的最優化；其次重視和發揮直接主管——如科室主任——在績效考核過程中的重要作用，采用上級直接考核下屬的方式，考核關注的重點也需要從追求量化轉變為績效本身的提高，從而避免部門對立的產生。
05、績效考核無法單獨發揮作用
績效考核只是績效管理過程中的一個環節，它只有結合績效計劃（目標和指標的設定）、績效實施才能發揮考核的作用，發現隱蔽的問題以及績效和目標之間的差距，并通過績效面談，分析產生差距的原因，提出改進措施并予以改進。
績效考核為績效管理提供依據，同時也為績效獎金的分配、培訓計劃的制定和實施、優秀員工的晉升提供依據。脫離績效管理系統，撇開績效管理的其他三個環節，單純依靠績效考核，無法發揮應有的作用。
綜上所述，績效考核只有關注績效本身，充分發揮直接主管（科室主任）的主體作用，并融入到績效管理系統，才能為持續提高醫院整體績效水平發揮應有的作用。
關于作者：于海博 男，復旦大學公共衛生學院醫學管理碩士，醫療衛生行業管理培訓實戰型專業講師，對民營醫院運營管理、營銷策劃、團隊建設和績效管理模塊有較為深入的研究，輔導醫院超過30家。
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來源：華夏醫界網
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