同時，針對一系列硬性指標，并未做好量化工作，導致員工考核無法呈現標準化發展趨勢與規范化發展趨勢。
舉例說明：酒店對員工考核等級劃分過于寬泛，缺乏明確的界限標準，這也導致酒店多數員工考核結果處于均衡狀態，績效考核結果難以精準反映員工績效差異，績效考核工作的作用與價值也無法得到有效凸顯，更加無法為人力資源管理工作提供精準的考核數據、考核體系作為支撐。
但就目前形勢而言，雖然績效考核工作現已在國內酒店人力資源管理環節擁有廣泛的應用空間，成為人力資源管理工作的核心構成部分，但績效考核工作成效始終無法達到有效保障。
3.績效考核工作定位模糊
之所以績效考核工作效率低下，是由于績效考核工作定位模糊，酒店對績效考核工作缺乏應有的重視，并未科學開展績效考核的講解與宣傳工作，導致績效考核工作并未受到酒店內部員工的高度重視與廣泛認知。
酒店內部員工通常將績效考核作為提升自身薪酬待遇的方式，從而產生一系列錯誤認知，績效考核的核心目的在于確保人力管理工作效率穩固提升，有效激發酒店的不員工的主觀能動性與工作積極性，通過一系列績效考核方式，確保酒店內部員工充分意識到自身在工作崗位的不足之處，作出針對性優化與針對性調整。
而由于對績效考核工作缺乏重視績效考核，工作定位過于模糊，導致績效考核工作在酒店人力資源管理環節，通常處于形式化存在，并未得到深度實施與有效落實，導致績效考核工作的作用與價值無法充分體現與充分發揮。
但就目前形勢而言，國內多數酒店通常針對員工的工作效益以及在工作環節當中所展現出的態度開展考核評價績效考核工作，缺乏中心考核標準。除此之外，酒店并未在現有考核標準的基礎上開展一系列量化處理工作，導致績效考核結果缺乏合理性與科學性，從而嚴重影響到考核結果。
5.酒店員工對績效考核工作缺乏參與興趣
由于酒店是最為基礎的第三產業，對員工的職業技能與職業素養要求相對較低，用工方式具備流動性特征與靈活性特征，因此人力資源管理工作難度較大。
除此之外，酒店員工培訓工作是一項系統性較強的工作，需要講究循序漸進、由淺入深的工作原則，這也導致酒店更加注重高質量員工的使用，并未意識到提升員工整體質量的重要性。由于人才質量無法得到有效保障，導致酒店內部各個部門、各個崗位員工并未意識到績效考核工作的重要價值，對績效考核工作缺乏參與興趣。
除此之外，部分酒店同樣對績效考核工作缺乏深刻而精準的認知，通常將績效考核工作納入人力資源管理部門自身工作范疇，這也導致績效考核工作缺乏其他部門、其他崗位人員的參與。
除此之外，績效考核工作宣傳力度不足，酒店通常將績效考核環節當中的獎懲機制運用起來，在心理層面增加員工的工作壓力，直接導致員工對一系列考核方式產生抗拒情緒。員工對績效考核工作缺乏深刻的認知與理解，導致缺乏參與興趣嚴重影響到績效考核工作效率與工作質量。
結語
總而言之，績效考核工作是酒店人力資源管理工作順利開展的重要保障，績效考核結果可以為人力資源管理工作提供核心參考依據，二者之間具有諸多互通之處。
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