績效考核品德行為指標不好量化，抓住四個關鍵因素，終于能落地了
以上我們講了品行指標的選取確定方法，接下來我們講講品行指標如何考評。由于品行指標不易量化并且不易對結果進行評價，因此我們只能對品行指標的過程進行評價。對品行指標的過程評價時，我們要根據被考評人的日常行為表現打分，為了對被考評人有一個更客觀公正的評價，在定義得分標準時，不要泛泛的給一些模棱兩可的描述，要選擇員工的日常具體行為。當然選擇的具體行為要求必須具備3個條件：一是員工行為要明確具體、二是員工行為要有代表性、三是員工行為要容易觀察到。比如在給員工的“學習能力”這個品行指標考評時，得分標準中有一條定義是“勤奮學習，得3分”。當績效考評人根據這樣的得分標準給被考評人打分時，就會面臨一些問題，比如他認為被考評者不夠勤奮，但被考評者本人或者其他考評人會認為已經很勤奮了，另外勤奮不勤奮，過去的事也沒有事實能證明。面對這樣的難題，績效考評人只能憑感覺給被考評人個大概分數了。但是我們如果把“勤奮學習，得3分”改為“每次吃飯時都看到他在看與其工作有關的書，得3分”，這樣在參照得分標準打分時，主觀隨意性就大幅度減少了。
績效考核品德行為指標不好量化，抓住四個關鍵因素，終于能落地了
這里我把兩種定義得分標準的方法分別叫做描述定義法和行為定義法。為了讓大家更深入的體會這兩種方法對品行指標考評的影響，我們以公司比較關注的“商業保密”這一品行指標為例加以對比說明。
描述定義法對“商業保密”這一品行指標的得分標準定義如下：
A、能夠嚴格遵守公司的保密管理制度，不泄露公司商業秘密。 得5分
B、基本能夠遵守公司的保密管理制度，偶爾會在事出有因的情況下違反保密管理制度。 得4分
C、能夠遵守公司的保密管理制度，但經常因為遵守公司保密管理制度對工作造成不便而抱怨不止。 得3分
D、經常以各種理由違反公司的保密管理制度。 得2分
E、無視公司的保密管理制度，根本就不遵守。 得1分
績效考核品德行為指標不好量化，抓住四個關鍵因素，終于能落地了
行為定義法對“商業保密”這一品行指標的得分標準定義如下：
A、敢于當面制止泄露公司商業秘密的言行。 得5分
B、嚴格履行技術資料的查閱登記制度。 得4分
C、不在互聯網及其它外部網相連接的電腦上處理涉及公司商業秘密的電子文件資料。得3分
D、處理廢棄的技術資料時，堅持用碎紙機粉碎。 得2分
E、非工作需要，不會和員工閑聊技術問題。 得1分
通過以上兩種定義得分的方法對比，我們不難發現，描述定義法的得分標準規定的模糊不具體，考評打分人的主觀隨意性比較大，容易造成對被考評人的考評結果失真。而行為定義法的得分標準明確具體，行為有代表性，而且在日常工作中容易觀察到，能有效減少考評人打分的主觀隨意性，得出的績效考評結果也更能反映員工的真實情況。
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