記者采訪了解到，引起勞動爭議的有：部門績效考核列全公司末位則全部門必罰、員工排名部門末位必罰、員工業務專項排名末位必罰，無論處罰大小，只要處于末位，就有相應的處罰措施。處罰樣式五花八門，有罰寫檢討、主動加班、請同事吃飯、培訓調崗等等。
末位不等于不勝任工作
《勞動合同法》第40條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。根據《工資支付暫行規定》第16條規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可從勞動者本人的工資中扣除，不得超過當月工資的20%。
相關法律規定僅明確了績效考核不合格的，不可任意降職、調崗或辭退，不許隨意罰款。針對績效考核是否可以處罰，如何處罰，法律并沒有明確規定。
“在業績考核中處于末位不等于不勝任工作。”遼寧省勞動人事爭議研究會法律專家孟宇平認為，以齊鳴所在企業采取的考核方式為例，參與考核的操作工共有22名，不可避免地總有1人處于末位。即便是處于第1名也不一定符合工作要求，也有可能這22人都能做好本職工作，只是在規章制度遵守上有“瑕疵”。解除勞動合同由企業負舉證責任，所以企業對不能勝任工作的員工解除勞動合同，需要舉證證明員工“不能勝任工作”“經過培訓或調整工作崗位”“仍不能勝任工作”。
“考核方法不合理、不科學，就會出現為了處罰而處罰。”周偉權認為，績效考核的目的是讓管理者對員工做出客觀評價，如果員工對評為前幾名不積極，而對評為后幾名爭論不休，說明本末倒置了。他舉例說，有的部門私下約定輪流“受罰”，有的部門要求每年必須有兩人評為末位的“合格”。
績效考核要有理有據
“無論是罰請客，還是罰調崗，企業處罰員工都要有法律依據。”孟宇平表示，用人單位是沒有行政處罰權的。同時，崗位的調整涉及勞動合同的變更，必須與當事人協商一致，單方面變更勞動合同的行為都不合法。
“有了法律依據，還要兼顧合理性，這樣才不會被質疑不公平。”孟宇平建議，企業可以在績效計劃制定及輔導反饋的過程中，要求員工簽署有關書面文件，以此證明勞動者對績效目標了解并認可。在考核指標的設計上，企業應避免使用抽象的指標，如“忠誠度”或“誠實性”等，除非可以用量化的數據或可觀察的行為去定義它們，無法量化或行為化的主觀評估難以被司法部門采納。
績效信息收集是一個績效監控的過程，同時也是為考核收集證據的過程。績效考核是一項鑒定活動，因此一定要講求證據，要使員工的績效得到真實而具體的反映，并成為員工行為是否符合績效標準的最有利佐證。
2月20日，馮曉哲表示，企業正在考慮取消末位處罰，還需要征求職代會意見，通過后修改。修改的內容主要包括將考核等級分為三級，一級為優秀、二級為達標、三級為合格。加大優秀獎勵額度，優先推薦評優評先，新增達標獎勵，取消合格處罰，同時增加對合格等次的業務培訓。此外，建立績效考核的審查與申訴系統。在評價結果最終決定前，員工有權利通過書面的或口頭的方式對其自身的評價結果進行回顧和評論，企業要為員工建立正式的申訴渠道。
《工人日報》2023年2月23日06版
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