薪酬績效管理咨詢

三、薪酬特區的設立與管理

針對特殊崗位和特殊人才公司需要有特殊的制度做保障，才能真正吸引人才，這種特殊的制度主要是設立薪酬特區，參照市場薪酬水平，通過雙方協商確定薪酬標準和薪酬結構來吸引高素質、緊缺的人才。

1、薪酬特區設計原則

在設立薪酬特區時需要遵循三大原則：

談判原則。特殊工資區的工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定。這樣可以保證公司在吸引優秀人才的同時，也能在一定程度上控制薪酬成本。

保密原則。為保障特殊工資區員工的順利工作，避免特殊工資沖擊公司正常的工資體系，對特殊工資區人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探。

限額原則。特殊工資區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。這有助于保持特殊工資區制度的稀缺性和吸引力。

2、薪酬特區的進入條件

企業應對特殊工資區條件進行嚴格規定，針對公司發展戰略以及目前人力資源儲備情況，提出可以實行特殊工資區的有關崗位。一般情況下享受薪酬特區的職位一定是在市場上相對緊缺的人才或者擁有特殊技能和專長的人才，這些人才可能采取公司現有的薪酬水平無法真正吸引這類人才加盟。

所以，享受薪酬特區的人才要么是高階管理人才，要么稀缺的技術人才，在企業員工中所占的比較相對較少。

3、薪酬特區的管理

享受薪酬特區的職位需要建立有效的管理機制，主要包括評估認定、退出條件及工資待遇標準等工作。

評估與認定。對于是否應當采用薪酬特區的崗位一般由公司人力資源部提出意見，報經公司總經理批準后執行。

動態管理。處在薪酬特區的人才或崗位需要實行動態管理，這些動態管理措施包括定期的績效評估，當評估分數低于預定標準時，自動退出特區，同時還需要關注市場的供應關系變化狀況，如果某個職位已經不是市場稀缺人才時，也需要自動退出特區。

4、薪酬特區的劣勢

特殊工資區制度在吸引和留住優秀人才方面具有一定的優勢，但同時也存在一些劣勢。

可能導致企業薪酬成本的增加。一般采取薪酬特區的職位工資水平都會超過目前企業內部各崗位的工資水平，所以，可能會在人力成本上所有增加。

可能對公司內部的工資體系產生沖擊。跟現有的工資水平可能存在差異，甚至較大的差異，所以，可能會讓內部員工感覺不公平，畢竟從員工的角度是無法判斷公司戰略性的需求和這些享受特殊待遇的員工的特殊技能，所以，在溝通和制度宣導上更需要注意。

需要對特殊工資區人員進行嚴格的管理和保密。工資保密依然是薪酬特區管理的一個有效的措施，這里涉及到的保密需要從員工本人，涉及薪酬數據的相關崗位，比如工資核算人員，工資發放人員，有些公司采取了一些特殊的工資核發流程，讓盡可能少的人員接觸到薪酬數據，可以直接讓工資核算人員將工資數據報送銀行，由銀行進行代發，財務人員只有一個人工成本的總額數據。

四、薪酬特區制度在企業發展中的作用

特殊工資區制度在企業發展中起到了至關重要的作用。

提升企業核心競爭力。通過吸引和留住優秀人才，企業可以提升其核心競爭力，從而在市場競爭中取得優勢。

促進企業創新和發展。優秀人才是企業創新和發展的重要驅動力。特殊工資區制度有助于激發員工的創新精神，推動企業不斷發展壯大。

建立企業良好形象。設立特殊工資區制度有助于企業樹立良好的雇主品牌形象，提高企業在人才市場的吸引力。

特殊工資區制度作為一種薪酬激勵機制，在吸引和留住優秀人才方面具有一定的效果。企業在實施特殊工資區制度時，應注意制定合理的設立原則、進入條件和人員管理制度，以充分發揮特殊工資區制度的優勢，促進企業的發展。

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