最終，公司決定開除他。不過，康強表示在這件事情發生之前，自己從來沒有聽說過有薪酬保密制度。幾天后，公司派遣了很多人到康強的住所要求其簽字離職。
但是，康強一直都很拒絕，也一直沒有辦理相關的手續。隨后，在公司的驅趕之下，他被迫搬離了公司的公寓。
離開之后，康強覺得心中憤懣，便將公司告上了法庭，要求公司撤銷對自己的開除處分，繼續履行之前的勞務合同，并補發之前損失的工資。
在法院審理過程中，公司提出康強違規收集其他員工的工資數額，并在短視頻平臺發表不利于公司的視頻，對公司造成了惡劣影響。康強一方則辯解稱視頻是在公司開除自己后才發布的，自己也并沒有收集其他同事的工資數額。
在事件發生后，公司曾多次找到康強進行規章制度教育，要求他進行反思和反省。期間，他也每天都寫日記進行記錄，唯一的訴求就是能夠恢復工作，直到公司做出了開除的決定，他才提起了上訴。
最終，一審法院根據相關的法律法規判決該公司的解除勞動合同并未按照法律流程走完，所以不具備法律效力，雙方的勞動關系仍然有效力。但是，該公司在收到判決后表示，原本康強的崗位早就有了新人頂替，并且此崗位是定員崗位，現在已經沒有了多余的位置給康強。同時，雙方之間的信任已經破裂，已經沒辦法再繼續正常履行合同內容了。
于是，在一審判決生效之后，公司向中級人民法院提起了上訴，中級人民法院認為一審存在事實不清的情況，將案件發回重審了。
記者曾致電康強所在公司詢問了相關案件的進展情況，該公司表示目前已經進入到司法程序之中，并正在逐步審理。
同時，該公司也表示會遵守法律的判決。但是，目前此案件仍然沒有最后結果。相關律師表示，企業不應該隨意使用薪酬保密制度。
如果用人單位想要解雇某位員工，需要當面出具書面通知，并妥善解決雇傭關系內的一切事宜。對于合法的規章制度，公司應該在入職之前就告知員工，并落實在書面上，員工自愿遵守并簽字才有效。公司內部的批復是不具有法律效力的，必須按照法律流程來處理解雇事宜才行。
除此之外，本案之中康強和公司之間已經失去了基礎的信任，已經無法再繼續履行勞動合同了。
這種情況下還是建議員工主動提出離職，雙方都做出讓步讓事件得到妥善的解決。平時用人單位也應該注意自己的用人制度和日常管理方法，避免出現高壓管理對員工情緒產生較大影響，只要妥善解決員工的疑問，給年輕人提供足夠的機會，才能讓公司得到發展。
如果在入職之前，員工就已經知道公司存在薪酬保密制度，那么公司開除康強的問題就合理合法。但是，如果員工入職之前并未簽署相關文件，那么公司的做法就存在問題。
從公司的角度考慮，薪酬保密制度不僅能夠保護員工的隱私，也能夠推進企業做出多勞多得的薪酬制度，這種措施是存在一定合理性的。但是，這種制度還是應該慎用，不應該成為歧視其他員工的工具。
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