你敢點評自己的老板嗎？

對于眾多消費者而言，別人的評價影響著自己決策的方方面面：他們根據點評網站上的推薦來決定去哪家餐館吃飯，看了電影的評分才決定要不要為此買單，一條關于酒店服務的負*面評*論就可能打消他們預訂的念頭 雖然消費者對此已經習以為常，但口碑對另外一個領域的意義卻往往被人遺忘。

如果人們連去哪吃飯、看什么電影都需要大家的幫助再做決定，為何在選擇去哪家公司工作、要求多少薪水這樣重要的人生問題上，卻往往一籌莫展？2007年創建于美國加州的Glassdoor想要解決的就是這個難題。通過提供雇主薪資、福利、雇員評價、公司環境等信息，Glassdoor希望能夠幫助求職者或者準備跳槽的人找到心儀的工作和公司，而雇主也可以發布招聘信息并且物色最佳的招聘者。

看似只是消費點評網站模式在職場領域的移植，但Glassdoor卻讓求職者、雇主廣告商和投資人都趨之若鶩。2015年1月，Glassdoor獲得了7000萬美元的F輪融資，投資方來自谷歌風投和老虎環球管理公司等機構，其估值也達到了10億美元，相比一年前翻了一番。

全球招聘市場規模達到900億美元，并且還有巨大的增長機會。 谷歌資本的合伙人萊拉 斯特迪（Laela Sturdy）表示， Glassdoor的職位數據、先進的搜索功能和不斷增長的國際用戶無論對求職者還是雇主廣告客戶來說都極具吸引力。

截至2015年5月，網站的用戶數量達到3000萬人；到2015年11月時，Glassdoor共有雇員對40萬個雇主發布的1000萬條點評。

你敢點評自己的老板嗎？

在網上談論自己去過的餐廳、住過的酒店并不是難事，可人們真的愿意跟陌生人分享自己的工資，對雇主評頭論足一番，甚至說說老板的壞話嗎？

作為Glassdoor的聯合創始人和CEO，羅伯特 霍曼（Robert Hohman）大學畢業就進入當時炙手可熱的微軟公司擔任工程師，之后又在Expedia和Hotwire等旅游網站工作。幾年后，他辭掉Hotwire的總裁職務，做起了《魔獸世界》游戲玩家。在游戲里拿到了最高分的第二天，霍曼找到了自己的老朋友和前同事 時任Expedia CEO的理查德 巴頓（Richard Barton），并對他說： 現在有各種各樣的點評網站，人們甚至可以去評價自己的牙醫和水管工，但是有一樣更重要的事情他們卻還無法分享和評論 那就是他們的工作。

霍曼找對了人。要知道，巴頓曾創辦過房屋買*賣信息網站Zillow，它將美國每個地區的房價公開，而這些信息以前只掌握在房產中介的手中；除此之外，他還創辦過公開了美國所有律師收費和評價的法律資訊網站，并且投資了一家揭露創投與創業家投資信息的網站。雇主信息分享的想法一下子 抓住了 巴頓。 網友對信息的胃口可以說是無窮大的。 他這樣說。

霍曼想和巴頓想構建一個為求職者服務的點評網，并邀請了同樣來自Expedia的蒂姆 貝瑟（Tim Besse）加入團隊。

2007年，美國的餐廳點評網站Yelp和酒店旅行評分網站TripAdvisor正如日中天。讓人們在網上談論自己去過的餐廳、住過的酒店并不是難事，可是，他們真的愿意跟陌生人分享自己的工資，對雇主評頭論足一番甚至說說老板的壞話嗎？

霍曼、巴頓和貝瑟邀請工程師作為種*子用戶來解決Glassdoor的冷啟動問題。他們給每個認識的工程師朋友、前同事打電話，告訴他們有可能會獲得一臺免費iPod，然后問他們對于所在公司的看法。這幾位創始人太了解工程師群體了。 他們為了一個免費的電子產品，能把自己知道的一切都告訴你。 霍曼說。

而要讓網站真正運作起來，網站上內容還遠遠不夠，如何將大家平時不愿意分享的豐富信息 交 出來？Glassdoor的辦法是 有舍才有得 。換句話說，就是用我的信息來交換你的信息。網站對用戶不收取一分錢的訂閱費或數據費，但是要求用戶提供有關自己的信息，以便獲得社群里其他人提供的信息。這種 給即是得 （give-to-get）的機制不僅確保網站上用戶生成內容的有機增長，更讓公司輕松獲得了大量的用戶數據。而對于用戶而言，這更是一樁 公平交易 只要花費幾分鐘，匿名填寫自己的工資收入、對公司的評價、面試經歷等信息，就可以閱讀上千條關于其他公司的狀況，而這些數據或者評價，并不是用錢就可以買來的。

匿名 是用戶的底線。為了保護身份，Glassdoor還建議那些小公司或者容易被辨認出的員工在必要時將自己的職位、公司所在地址等情況也隱去。社區規定用戶在評論公司時，正面和負面都必須提及，而公司的內容管理部門會對每一條點評進行人工審核，確保點評的品質，大約有10%~15%的評論會因為不合規定而被刪*除。 我們會確保點評中的批評是針對領導階層，而不是隔壁的同事。 Glassdoor企業傳播部門高級總監瑟曼莎 祖潘（Samantha Zupan）表示。與此同時，公司還明令禁止雇主強迫員工發布評論， 如果一個公司壓迫員工做出虛假的正面評論，一經我們查實，就會被拉上我們的黑名單。 Glassdoor的雇主傳播經理麗薩 侯登（Lisa Holden）表示。

打造雇主品牌形象

Glassdoor在成功吸引雇主們的注意時，也發現了變現的機會。

Glassdoor在創辦后的2年中，并未在產品功能和業務模式上有太多拓展，而是扎實地維護社區這一產品，并利用它積累用戶與公司數據。這讓它在早期發展得十分緩慢 用2年時間積累了100萬用戶，然后用了1年時間積累了另外100萬用戶。但7天之后，它的用戶數量就突然躥升至300萬 這是因為公司開放了連接臉書的程序接口，讓用戶利用臉書賬戶注冊和登陸，并能顯示他們在每個公司都有哪些認識的朋友。

而在某一個時刻，它成功吸引了雇主們的注意。

霍曼還記得自己第一次收到一位CEO的私人郵件，對方因為Glassdoor上自己的評分太低而感到不悅，希望霍曼予以移除，霍曼委婉地拒絕了。此后，這類郵件越來越多。 如果我告訴你有多少世界500強企業的CEO曾經聯系過我的話，你可能會目瞪口呆。他們因為網站上的評分評價而找我理論，因為我們的數據與他們公司內部數據不一致而與我爭執。我必須跟他們解釋，Glassdoor擁有自己的內部算法。 霍曼說。

在Glassdoor，無論是薪資福利還是對公司和老板的評價都是公開透明的，求職者從中獲取有用的信息，雇主則會因為這些內容而感到壓力，他們會更在意自己在該平臺上的形象。這也讓Glassdoor從中發現了變現的機會 公司開始研發廣告系統。

2010年6月，Glassdoor推出了針對企業的 增強型雇主資料（Enhanced Employer Profiles） ，該平臺能夠讓企業在上面建設主頁并宣傳自己的雇主品牌，向求職者展示企業文化，還能夠發布職位，利用數據監控自己在Glassdoor上的評論和評分等等。霍曼認為經濟危機之后，職場公開和透明度比過去更為重要，沒有什么比公司對待員工的方式更有說服力了 在順境和逆境期間更是如此。而較高的失業率和激烈的人才競爭也讓越來越多的企業成立團隊來建設和管理自己的雇主品牌。

霍曼說： 一個公司的聲譽或雇主品牌不是一夜之間就可以建立的 聰明的企業能夠意識到良好的雇主品牌會對求職者產生影響，它有利于企業招聘，甚至影響到你的客戶、合作伙伴、投資者以及其他的利益相關者。

調研顯示，擁有良好雇主品牌的企業能夠節省22%的招聘費用，而94%的求職者更傾向于那些主動管理雇主形象的企業（例如更新資料，時常分享企業文化和工作環境等）。而擁有良好雇主品牌的企業不僅股東回報率大幅高于普通雇主，還能幫助企業在經濟蕭條時期建立人才競爭壁壘。

Glassdoor還為那些預算有限或者只有招聘需求的企業提供普通職位發布功能，后者只需支付精準投放或廣告的費用。以2014年的美國市場的職位發布為例，Glassdoor每月對企業客戶收取99~249美元，具體價格依城市而定。每發布一個職位，雇主通常會得到15個以上的求職簡歷，如果客戶沒有收到任何簡歷，網站將全額退款。

為企業提供增值數據分析、品牌建設、營銷和招聘工具成為Glassdoor的主要收入來源，而與此同時，人們也會質疑，那些付費企業客戶是否有機會 潤色 雇員對自己的評價？對此，祖潘表示： 即便你使用了我們的付費產品、是我們的客戶，我們也不會為你移除評論或其他用戶生成的內容。

直到現在，霍曼一直不肯向外界透露廣告模式是否已經幫助公司盈利，但截至2015年5月，Glassdoor的雇主廣告客戶已經達到了2100多家，其中不乏像百事可樂、PNC銀行、殼牌石油和沃爾瑪這樣的世界500強企業。免費注冊企業賬號的雇主約有36000家，其中的一些未來也有可能轉化為Glassdoor的付費客戶。

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