而當一個人久而久之沒有獲得學習感和成就感時，積極性就會大受打擊，慢慢開始變得懈怠，最終的結果就是離職。
因此，企業在執行績效考核的同時，千萬不能忽視了績效考核的兩個過程作用：促進企業和員工的成長和推動價值觀落地。
那么，制定績效考核前，企業可以先考慮哪些維度，從而制定出一套合理的績效考核標準呢？
2 績效考核制定考慮的維度
績效考核制定關鍵的是要注意上層和下層能否同頻共進，通過個人目標最終實現公司目標。
因此，小匠這里有一些建議，在設定考核標準前可以從兩大維度出發：需求層面和可行性層面。
一、需求層面
1、根據公司當前的經營業績，實事求是
2、對員工進行評估、獎懲、選拔、淘汰的依據
3、員工的士氣、工作積極性、工作效率
4、員工在實際操作能力方面
5、法律舉證糾紛上
二、可行性層面
1、公司的戰略和業務策略
2、公司的基本業務流程和組織架構
3、典型崗位的設計
4、公司的管理層
同時，為了避免流于形式而不產生成效的績效考核，管理者要注意這幾方面：
注意點：
1、要求員工遵守的同時，自身也要重視和遵守績效管理規定。
2、績效目標設定要合情合理，簡單易操作
3、標準盡量要客觀、避免人為的主觀隨意和評估想象
4、結果和獎懲掛鉤
管理者要明白，好的績效目標是為了企業快好省地發展而設置的，絕不是為了死摳員工而形成的。
從這些因素去設計一套合理、適合自己公司的績效管理方案，對于公司的獲益是可觀：
對于員工而言：
）了解自身工作上的優劣勢
）明確自己工作的義務和權利
）讓自己有機會獲得新技能，不斷提升自己的能力、提高工作效益
）了解管理者對自己的看法和意見
對于管理者而言：
）不必介入所有正在進行的各項實務中
）通過賦予員工必要的知識來幫助他，節省管理者的時間
）減少員工因職責不清而產生的誤解
）幫助員工找到過錯和低效率的原因從而減少員工工作上的失誤
許多老板希望把公司規模做大，但總困擾于日常的瑣事之中，事事親力親為，難以脫身。
其實最大的原因就是公司沒有形成一套完整的績效考核體系，不能很好的用制度去要求員工，采用了吃力不討好的人管人方式，而人管人不僅會耗費大量時間成本和人力成本。隨著公司越大，老板的管理也會也越來越累。
3 績效考核的指標設計
那么一套完整的績效考核體系，指標應該如何設置最合理呢？
《亞馬遜企業利潤打造方案班》績效考核體系
從一套成功的目標績效考核體系圖上可以看到，企業年度目標會先分解為管理層目標，再來制定考核方案（可量化的考核制度和不可量化的考核制度）。
所以，指標體系的設計流程是：部門KPI分解到崗位KPI——篩選KPI——選擇各項事務的權重——確定衡量標準——最終修改確認。
而這些指標來源主要來源于五個方面：
五個方面
1、公司戰略目標分解：業績矩陣有助于個人理解自己KPI對公司業績的貢獻。
2、崗位職責的常規指標：崗位說明書。
3、工作需要改進的方面：最需要改進的方面，助于暢通流程。
4、跨部門的流程要求：與其他部門協同的重要工作
5、防范性扣分指標：失誤、事故等指標。
如亞馬遜銷售人員的指標KPI設置：
《亞馬遜企業利潤打造方案班》績效考核表格
為避免指標失衡的問題，《亞馬遜企業利潤打造方案班》根據不同的工作崗位的工作內容（提供各崗位的每日工作明細表，讓工作更加流程化），為企業提供了一套合理并且可執行的考核目標表。
《亞馬遜企業利潤打造方案班》指標KPI考核
而不同的公司，可根據自身的情況對指標定義進行調整。
比如：銷售組長/主管，可根據銷售額增長率、周庫存周轉率、廣告投放投入產出指標來考核，并且提供相應的評分細則，對應的權重來得出目標人員的考核得分。
產品開發人員，可根據交易訂單數量、每月開發數量、點擊及好評數來作考核目標，并設置員工可完成的底線目標和超越目標，根據詳細的評分細則來得出考核得分。
每個工作都可根據套用公式對員工進行判斷，并且可以按照不同公司的績效導向以及單項指標的性質進行合理設定，不僅簡單且清晰。
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