然后去看這個任務分給了哪個部門、哪個團隊，出現問題的原因是什么。
但復雜的數據boss不愿看、看不懂；老板最怕做績效動不動搞一堆表格、一堆文檔，要做考核、評估、面談、報告……如何抓取最有效的經營數據，給到老板，這是做績效的HR最有價值的地方，也是增加HR影響力和話語權的關鍵地方。
那么，什么樣的數據對boss最有價值呢？
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給boss最有價值的數據
站在為老板解決問題的角度做績效，平衡計分卡是一個最重要、最核心的框架，我們的數據要關注四個維度：
現金流：反映企業現狀，能不能抵抗突然事件
HR要和財務建立合作伙伴關系，知道基本的財務知識，熟悉三大報表、預算管理。
客戶：穩定的客戶群體
HR要理解企業的錢到底來自哪里，知道客戶是誰，了解公司的營銷、銷售模式。
內部效率：成本控制
如果HR能直接告訴老板，各個部門的運營效率有多高，就能代替一大堆數字了。
人員結構：人的數量和質量
從招聘、培訓、人才發展、企業文化等角度來看，需要多少人、什么樣的人，怎么激發他們工作。
我們來看一個案例：通過績效監控，形成一套業績預警機制。
這是一家企業的真實數據（部分），他們每個季度開一次績效溝通會，目的就是看各個部門目標達成的情況，圖中爆紅的是沒有達成。
到Q4了還有人爆紅，老板是很著急的。
之前開會，大家說一說有什么問題，說完就散會了；
后來我們通過績效監控體系，會給每個部門一張表，告訴他們完成得怎么樣，哪些地方有問題，部門負責人來解釋問題是什么；
然后人力資源提供解決辦法，缺不缺人，人的能力夠不夠，員工激勵是不是到位等。
除了總體組織績效的監控，我們還要持續地監控，要收集不同的細節目標。
通過績效周報的數據收集，我們能很準確地判斷，哪個團隊在哪個環節出現了問題，然后給出人力資源的建議。
還有KPI的監控，我們把整個企業的核心任務，全部做成一個KPI指標庫。
這個指標庫的數據是不斷累積、不斷迭代的，這樣在每個年度、季度進行公司指標分解時，就會快速找到不同部門的核心指標任務。
如果我們能搭建起一個科學的績效監控體系，就能有效地推動企業戰略的執行，幫老板打通經營之路；
同時，也打通了HR自身的價值升級和職業晉升之路。
你也可以把績效考核做成經營分析，成為老板的左膀右臂。
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