【案例一】小吳根據人才服務中心詳細介紹，在一個國家行政機關找到一份駕駛員工作中。彼此簽訂一份勞務合同，合同規定了技術工種和合同期限，但是對于工資問題并沒有詳盡承諾，只寫了“每月暫領1000元，年末依據工作業績考評確定。”過去了年末，機關領導告知小吳，通過考評它的薪水列入每月1200元。但是公司里的許多有正式編制的安全駕駛員工資卻為2000元。小吳問：“我跟朋友干一樣的活，為啥比人家工資低那么多?”領導干部對他說，人家是有正式編制的，怎么可以跟人家比呢?
【案例二】謝某等6名員工被某機械制造公司聘為零工。機械制造公司承包了大型機器設備改造工程，謝某等6名零工在改造時發現混凝土環形倉筒內混凝土粉塵濃度標準高，有呼吸困難所感，必須要有勞動保護用品才可以避免粉塵作業危害身心健康。因此謝某等6人聯名鞋規定機械制造公司派發勞動保護用品及其粉塵作業補貼。機械制造公司以我們公司多給宣布員工派發勞動保護用品，對零工無該項支出為由拒絕派發，兩方產生異議。謝某等6名零工向有關勞動爭議仲裁聯合會提到訴訟，要求公司派發勞動保護用品，勞動仲裁機構支持了謝某等請求。
法律條文連接：
《中華人民共和國勞動合同法》第十八條勞動合同書對勞務報酬和勞動條件等規范承諾不具體，引起異議的，用人公司與勞動者可以馬上商議;拒絕調解的，可用集體合同規定;都沒有集體合同或是集體合同未要求勞務報酬的，推行同酬;都沒有集體合同或是集體合同未要求勞動條件等標準化的，適合國家相關要求。
律師說法：
案例一的現象，小吳不屬公務員，與國家行政機關中間簽署有聘任合同，產生異議依規能夠可用《中華人民共和國勞動合同法》。勞務報酬條文歸屬于勞動合同的必不可少條文，依規應當確立。但在以上聘任合同中，“年末依據工作業績考評確定”是一個模糊的觀點，無法直接確認其薪資待遇。國家行政機關并沒有集體合同這個概念，可以參考國家行政機關同職位同技術工種工作人員待遇水準給與同酬，即依照別的駕駛員工資待遇2000元明確。在勞動法眼前，不會有正式編制員工與非在編職工的差別，除非是在合同中有明確約定。
針對案例二，勞動者在惡劣環境下工作中，例如礦廠、建筑施工、海上、農場等，勞動合同法及相關的工程建筑、安全法規都有明確規定，應為員工帶來安全性、不可危害健康的生活勞動條件和防護裝備。在相關謝某等人的勞動合同書中很明顯并沒有勞動條件的約定，在謝某所屬單位并沒有集體合同可供參考的情形下，只有根據我國規定執行。即便以上謝某的勞動合同約定未提供勞動防護、勞動條件，該承諾都是毫無意義的。謝某等規定企業帶來安全性、身心健康的工作氛圍和前提條件是合理合法的正當要求。
之上內容是有關的答案，假如說在合同中沒有約定酬勞，那樣應該按照企業其他人員的一些參考進行比較，及其在本城市里上一年的同職位的員工收入來進行比較，也不是說沒有約定酬勞就不給錢，如果你還有其他的法律風險的可咨詢有關侓師。
