對此，一審法院認為，大都會公司的《員工手冊》明確規定了獎金發放情形，房某在大都會公司發放2017年度獎金之前已經離職，不符合獎金發放情形，故對房某要求2017年度獎金之請求不予支持。二審法院經過審理后認為，現行法律法規并沒有強制規定年終獎應如何發放，用人單位有權根據本單位的經營狀況、員工的業績表現等，自主確定獎金發放與否、發放條件及發放標準，但是用人單位制定的發放規則仍應遵循公平合理原則，對于在年終獎發放之前已經離職的勞動者可否獲得年終獎，應當結合勞動者離職的原因、時間、工作表現和對單位的貢獻程度等多方面因素綜合考量。本案中，大都會公司對其組織架構進行調整，雙方未能就勞動合同的變更達成一致，導致勞動合同被解除。房某在大都會公司工作至2017年12月29日，此后兩日系雙休日，表明房某在2017年度已在大都會公司工作滿一年；在大都會公司未舉證房某的2017年度工作業績、表現等方面不符合規定的情況下，可以認定房某在該年度為大都會公司付出了一整年的勞動且正常履行了職責，為大都會公司做出了應有的貢獻。基于上述理由，大都會公司關于房某在年終獎發放月之前已離職而不能享有該筆獎金的主張缺乏合理性。故對房某訴求大都會公司支付2017年度年終獎，應予支持。
三、小結年終獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應當結合勞動者的離職原因、離職時間、工作表現以及對單位的貢獻程度等因素進行綜合考量。用人單位的規章制度規定年終獎發放前離職的勞動者不能享有年終獎，但勞動合同的解除非因勞動者單方過失或主動辭職所導致，且勞動者已經完成年度工作任務，用人單位不能證明勞動者的工作業績及表現不符合年終獎發放標準，年終獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應予支持。
四、律師建議在年終獎勞動爭議中，即使用人單位規章制度對員工在職時間有明確的限制性規定，法院在審理時一般也不會單純依據規章制度認定用人單位無需支付，而是結合離職時間、離職原因、工作表現和貢獻度等多方面因素進行綜合分析和判斷，且各因素相互作用并在不同情形中對審理結果產生不同影響。基于此，用人單位對于相關爭議中用工風險的判斷也應當結合前述因素進行綜合研判。鑒于年終獎的發放屬于用人單位用工自主權，法律并無明文規定，因此建議用人單位：一是確保關于年終獎的規定經過民主程序制定且及時向勞動者告知；二是避免以固定周期和固定金額方式向員工發放年終獎；三是細化年終獎發放的條件，如明確發放年終獎以考核合格或個人業績達標為前提。
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