而對于不定時工作制的員工，是否享有法定節假日的加班工資，江蘇地區是明確沒有的，但是否享有法定年休假，江蘇地區并沒有非常明確且直接的規定。
《職工帶薪年休假條例》第四條對不享受年休假的情形已進行了明確列舉，且沒有任何兜底條款，而實行不定時工作制并不在不享受年休假的情形之中。另外，《勞動部關于職工工作時間有關問題的復函》（勞部發[1997]271號）第八條也明確規定“對于實行不定時工作制的勞動者，……對于符合帶薪年休假條件的勞動者，企業可安排其享受帶薪年休假。”
因此，包括江蘇地區在內的大部分地區司法實務均認為，實行不定時工作制的員工也依法享受相應的帶薪年休假。
但浙江地區存在不同規定，《浙江省勞動和社會保障廳關于貫徹實施企業職工帶薪年休假制度的若干意見》（浙勞社勞薪〔2009〕36號）第11條明確規定“經依法批準實行不定時工作制的職工，不適用未休年休假需支付3倍工資的規定，但用人單位應當根據職工的工作量和工作業績科學合理地確定職工的勞動報酬。實行年薪制的人員可以由用人單位依法申請實行不定時工作制。”
律師論點綜合上述，目前江蘇地區，對于實行不定時工作制的勞動者，只要其滿足享受年休假的條件情形，用人單位是不能限制員工享受年休假的權利。
但提示用人單位及勞動者注意，因為實行不定時工作制，勞動者的工作和休息時間相對靈活和自由，勞動者在其中也有很大的自主權，故勞動者在確保工作完成的同時，也要合理安排時間向用人單位提出年休假的申請，用人單位也需要注意保障勞動者的休息休假權利，及時安排勞動者休年休假。
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