即便是有司法實踐支撐，但很多受訪者向記者表示，由于擔心會遭到用人單位的不利對待，甚至會遭到解聘，因此并不會向隱形加班說“不”，也不敢向用人單位主張領取加班費。
談及隱形加班越來越常見但幾乎都不給加班費現象，武漢大學法學院副教授班小輝分析指出，除了用人單位的工時守法意識不強以及勞動者維權意識或意愿不強之外，勞動監察執法不到位也是不可忽視的原因。
“由于勞動監察執法力量薄弱，處罰手段有限，在勞動者不主動投訴時，執法部門通常難以監察到隱形加班的情況。尤其是數字時代的隱形加班，更是難以做到及時主動監察。”班小輝說，雖然勞動法對于加班有嚴格規定，但要使其真正發揮作用，監察執法的環節還需要進一步加強。
多措并舉讓用人單位不再“任性”
“從理論上講，不論勞動者在何地提供勞動，只要屬于其無法自由支配的、由用人單位所控制的時間都屬于工作時間。因此，用人單位在非工作時間，遠程安排勞動者在工作場所之外進行工作，仍應當按照工時制度支付相應的加班費。”班小輝認為，遏制愈演愈烈的隱形加班現象，應當建立更加現代化的考勤制度。
具體來說，首先，用人單位可以利用軟件等技術手段，準確記錄勞動者在工作場所之外的工作時間；其次，勞動者應當妥善保存用人單位遠程安排工作的聊天記錄、軟件打卡記錄等加班證據，以便有效主張自己的合法加班權益；最后，勞動監察部門應當建立更加便捷化的網絡投訴渠道，并通過發布典型隱形加班案例等方式，增強勞動者維權意識與用人單位守法意識。
中國社科院社會法研究室副主任王天玉認為，有效規制隱形加班現象，還應當進一步發揮工會的積極作用。
“出于壓縮用人成本的需要，用人單位一般會傾向于讓勞動者延長勞動時間。在此狀況下，工會的作用非常重要。”王天玉認為，由工會與用人單位簽訂集體合同，商定勞動定額，是多元勞動形態下打通勞動維權“最后一公里”的可靠路徑。在他看來，工會有督促企業貫徹落實勞動法律規定的職責，是平衡用人單位管理權、實現員工與企業權利基本對等的重要主體。真正發揮工會作用，才能給員工在企業內提供權利保護層。工會可以通過集體協商，參照具體的行業性質，與用人單位商定勞動定額，寫入集體合同，以此作為限制隱形加班的依據。
此外，王天玉認為，檢察機關也應成為勞動者權益保障的重要力量。“檢察機關如果能夠對于本行業本地區一些社會關注度高、群眾反映強烈的勞動違法行為進行公益訴訟，將會有助于更好維護勞動者的合法權益。”王天玉說。
專家建議勞動法中引入“離線權”
現行勞動法的工時制度主要包括標準工時（即每日8小時，每周40小時）和針對特殊崗位（如外勤、推銷人員、長途運輸人員）的特殊工時。用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但每月不得超過36小時。
那么，該如何在適應靈活工作狀態的同時有效保障勞動者的合法權益呢？專家認為，應當從制度設計上加以解決，盡快完善相關勞動法律法規。
“保障勞動者的權益，必須要正確認識勞動關系的現實狀態。”王天玉表示，在沒有相應保障機制的前提下，工時制度越靈活，超時工作就越隱匿，勞動者的權益保障也愈發困難。鑒于此，他建議，將工時基準的保障納入勞動法制保障機制的整體升級改造。除了行政執法保障方式之外，還應吸納社會組織參與監督，完善與推行集體勞動法制。
王天玉還建議將當前以“工資”為重點的集體協商行為拓展為包括工時等其他勞動基準在內的綜合性集體協商機制，實現“行政化”勞動基準保障制度到“社會化”勞動基準保障制度的轉變，更好地保障勞動者的合法權益。
在班小輝看來，隨著數字技術的持續發展，我國勞動法應當考慮引入“離線權”。
“所謂‘離線權’，就是除法定或約定之外，勞動者在非工作時間，有權拒絕通過數字工具進行工作聯絡或處理相關工作事宜，并不得因此遭受不利對待，從而進一步保障休息時間的完整性與連續性，促進工作與生活平衡的實現。”班小輝說。
（法治日報）
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