激勵或禮物？員工對股票期權的認知如何影響績效

公司向員工發放股票期權的基本理念十分簡單：公司的股價上漲得越多，行使這些期權的獲益就越多，從而形成雇主希望看到的局面，成為激勵員工的一種價值可觀的辦法，讓他們專心致力于如何讓公司更加成功、盈利能力更強。

但是，沃頓商學院最新研究表明，經理們根本不將股票期權視作是一種激勵措施。在一份題為“行使股權與禮物交換的關系：美國大公司的證據”的論文中，管理學教授彼得·卡普利(Peter Cappelli)和沃頓商學院人力資源研究中心人的資深院士馬丁·J·康勇(Martin J. Conyon)提出，只有當員工通過行使其期權獲得可觀的回報之后，此種方法才會影響員工的績效。即便如此，員工也不會把期權視作是激勵措施，而是作為一種禮物，讓他們感到必須更加努力工作來報答公司。

“我們發現，互惠作用確實比激勵作用要大得多，”卡普利說道，“我們發現，當公司運營狀況良好、股價上升而且員工賺到了更多的錢，他們在下一個階段的績效也會相應提升。這個故事告訴我們，職場既是一個需要心理作用的地方，也是一個社交場所。”

事實上，卡普利和康勇教授發現的模式，可能會讓公司重新審視他們使用股票期權的方式。正如論文所指出的，有證據表明，股票期權更多的是一種彩票效應，有幸在適當的時機拋售股票的那些員工，他們將會按照預期那樣提高績效，而其他人則未必能夠如此。

“這個故事告訴我們，員工并不是為了讓股價上升而更加努力工作，”卡普利指出，“相反，如果股價上升而且員工賺到了錢，他們才會感到有責任更加努力地工作。這一點有些出人意料。”

推動報答的因素

一間大型美國上市公司提供的大量資料推動著研究的進展。公司將股票期權授予公司的4,500名員工，其中主要是商場經理，而且只是基于他們在公司架構中的層級來分配股權的，而不是根據他們的工作業績。由于這些低層經理多數只負責單店銷售業績，因此他們的日常工作對股價的直接影響微乎其微，否則經理肯定會察覺到此種影響。

這個問題是很重要的，因為在過去二十年來，美國公司越來越多地使用股票期權計劃作為員工薪酬的一種形式，而且還擴大了符合資格的員工的類別，將除了精英員工之外的許多其他人員也納入計劃之中。據美國雇員股權中心統計，1990年，只有100萬的美國雇員持有股票期權。此后，這個數字不斷飆升，如今已有 900萬雇員參與大約30,000種不同的股票期權計劃。

盡管股票期權計劃數量眾多，但是每種計劃背后的理念如出一轍。公司將期權授予員工，當股價在一段固定期限內超過固定價位時，他們可以出售一定數量的公司股票。當然，股價越高，員工的獲利就越多，可能是賬面價值，也可能是現金，如果他或她立即出售他們的股票的話。因而，提供這種福利的公司領導層希望此舉能夠提升員工績效，或帶來富有創新的理念來推動利潤和銷售，從而對公司股票產生積極影響。

以往的研究顯示了股票期權計劃的一些積極影響，特別是涉及如何在競爭激烈的勞動力市場留住員工的時候。但是，專家們一直質疑期權作為職場激勵手段的這種作用，因為個人的工作績效與公司股價之間的關聯性是高度抽象的，這點與經理為了實現某個具體的銷售或節約成本的目標而發放的獎金是不同的。“試想一下，經理要想推動公司股價上升，這是多么難的一件事，”卡普利指出，“你的工作與股價之間的關聯性幾乎可以忽略不計。”

卡普利和康勇的假設基于這樣一種理論，即股票期權的收益是不可預期的，因此，更多的是作為雇主給予的禮物而非激勵。為了驗證這一理論，他們首先對數十年以來的研究論文進行了分析，以了解禮物是如何對人們的行為產生影響的。

人類學家對石器時代的文化進行了研究，或對偏遠地區的略有進步但仍顯原始的社會架構進行了分析，他們發現了所謂的“禮物經濟”的例子，人們對大量的食物或其他物質進行共享，這使得接受者從道義上感到應當報答。其他研究結果證明，這種人性的基本傾向將會延伸至較為先進和復雜的社會環境之中，而且此種旨在“互惠”的推動力通常成為一種道德使命，即便沒有需要提供回報的明確義務存在。

為了充分證明他們的假設，研究人員希望能夠表明，感知到的禮物越貴重，員工績效的后續改進效果就越大。卡普里表示，未透露名稱的公司提供的資料是一次特殊的機會，可以用來研究行使股票期權與員工績效之間的關聯性。他指出，公司每年都會以數字來對經理人進行評測，考核他們的客觀業績結果，例如商店銷售額，輔之以一些主觀性的評測。然后，將這些員工評級分數與源于行使股票期權的財務數據進行對比。