3.不能出現遺漏核心條款現象（勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利、勞動紀律、合同解除條件等）；
4.涉及重大損害、嚴重違反、嚴重影響等情形需量化、具體化；
5.解除合同條款務必詳細具體，忌抽象、概括；
6.內容公平合理，不能處罰過度。
二、必須通過民主程序制訂《員工手冊》。
1.提出議案
人力資源部提出《員工手冊》制訂的議案；
2.立項和起草
確定制訂的部門或人員、時間要求等事項，確保員工手冊各項制度的內容合法性、完善性和可操作性；
3.征求意見
準備制訂的《員工手冊》草案，將草案的電子版發至全體員工的電子郵箱，在郵件正文中寫明限定員工一周內提出具體意見或者建議。（留存該電子郵件）
4.召開會議、民主討論
征求意見后，應當經職工代表大會或者全體職工討論（留影保存），制作會議紀要，并由全體參會人員簽字確認（留存民主討論會議紀要）。再通過與工會或者職工代表平等協商確定與工會或者職工代表平等協商確定，制作會議紀要，并由全體參會人員簽字確認（留存協商確定會議紀要）。
5.形成定稿
根據員工反聵意見和討論會議的結果制作《員工手冊》的定稿。
三、必須進行公告公示。
以下幾種公示的方式簽字簽收是最直接的。如果單位有更高的要求，需要員工領會到《員工手冊》精髓和內容，那么就可以選擇培訓和考試的方式。
1.將《員工手冊》定稿在公司宣傳欄或顯眼位置公示一周。（留影保存）
2.將《員工手冊》定稿的電子版發至全體員工的電子郵箱（PDF版），并要求員工回復確認。（留存該電子郵件）
3.將《員工手冊》定稿的紙質版下發到各職能部門，并要求職能部門領導監督該部門全體員工在簽收單上簽字確認。（留存該簽收單）
4.開展《員工手冊》學習培訓和考試。需要員工在培訓單上和試卷上簽字（保存）
勞動爭議一直是HR的老大難問題，普通HR的事務性工作實在太多，勞動糾紛不是工作的主要板塊，所以很難對勞動法做到非常精通。
就算制定了萬無一失的員工手冊，也不能保證HR在工作中能把每個環節都能做到位。畢竟實際情況紛繁復雜，HR也是人，而不是機器，人就有可能有疏忽。
來源：51社保網
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