變更工作地，動用“協商權”
張先生與某商貿公司簽訂了為期3年的勞動合同，合同約定張先生的工作地點為公司總部，職務為項目部經理。今年春節后，張先生所在單位為節約成本，決定將辦公地點搬遷到附近的一個縣級城市。公司內部人事調動單顯示張先生被調往新址，職務仍為原職。張先生聽同事私下說，公司搬遷后車補、餐補等福利不再執行一線城市標準，而是“入鄉隨俗”。再考慮到自己工作路途變遠等種種因素，辭職還是隨遷，成了困擾張先生的煩心事。
企業為降低成本不得不搬遷，這是基于生產經營的需要，屬于企業經營自主權的范疇，體現了用人單位用工自主權，屬于《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條規定的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”的情形。此時，無論是工作地點、勞動條件還是福利待遇等，都可能會與勞動者原先訂立的勞動合同發生變化，但這種情況在法律上是允許的。為此，勞動者可與單位協商并選擇：一是考慮是否同意變更勞動合同內容，如果同意，勞動者可繼續履行作出變更后的勞動合同；二是如果不同意新協商的勞動合同內容，那么勞動者可以要求單位支付相應的經濟補償金，然后選擇離開原用人單位。
增崗位考核，勿忘“舉報權”
在一家汽車銷售公司做銷售工作的小王收到人事部門通知，從次月起公司的薪資發放將實行新規，員工的崗位工資只發70%，剩余的30%納入“考核工資”，每半年一次考核，考核結果作為員工工資發放依據。此外，績效工資只發70%，剩下的30%要視各個部門的業績由部門自行發放。
勞動者享受工資待遇是勞動合同最基本的內容之一，應由雙方協商確定。根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條的規定，用人單位與勞動者協商一致，采用書面形式，可以變更勞動合同約定的內容。此處的變更，以雙方協商為條件。本案中公司的做法是否合法，要看其與勞動者簽訂的《勞動合同》及績效考核的規定內容。如果在合同或崗位考核中本來就有這種規定，或者公司績效考核要求的內容已經過勞動者本人的同意，則公司的做法無可挑剔；如果沒有規定或事先未征得勞動者同意，則公司擅自增加工作量的做法就是一種變相克扣員工工資的違約行為；勞動者對此所產生的任何不利后果都有權拒絕接受，并有權向勞動保障監察部門舉報。如果公司因此而辭退勞動者，那么勞動者除了可以索要經濟補償金外，還可以要求公司支付加倍的經濟賠償金。
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