90后員工需要什么？

互聯網時代下的商業潮流， 85后 以及 90后 占據了核心。同時，這些新生代也越來越成為企業的生力軍。廣州向日葵心理咨詢中心創始人胡慎之先生，他深入剖析了新生代員工的心理及思維模式，告訴企業家如何管好用好新生代。

胡慎之先生從事心理咨詢行業10余年，具有相當豐富的咨詢實踐經驗。曾應邀為中山大學、華南師范大學、暨南大學、廣州工業大學等華南地區著名高校演講，成功舉辦過百余場次各類工作坊及心理專業課程培訓。

胡慎之： 90后 到底要什么呢？開心就好。

第一，我在這里需要得到的是一種價值感和存在感。老王說你工資方面，為什么提工資都無所謂啊？因為他家里很多房子，爸媽都很有錢，不像我一份工作要養活很多人，對于他來說工作的意義不是養活自己、養活家人，所以他們有什么理由不去選擇自己喜歡的工作呢？在這個中間，如果一份做得不開心，他們完全有資格去選擇，這就是為什么離職率高，因為他們有更多的選擇。我是沒有選擇的，我那個時候如果一旦把這份工作辭了，我就是一個什么都沒有的人，我真的辭職的，包括我現在的檔案還在我們那邊的衛生局，因為我大學本科是學醫的，估計還在那里。但是我現在變了沒有檔案的人，因為那個時候還牽涉到戶口方面的問題，非常多的東西制約著你，不管你喜歡不喜歡、高興不高興，你就待著。大家想想十年前去招工的時候是什么樣子的？以前大家應該是甲方，現在的很多老板做了乙方，很有趣吧？這就是世界不同了，我們的命運也要發生改變了。

因此對他們來說開心就好，那他們怎么樣才能開心呢？剛剛我們已經開始對 90后 相對來說有了一個比較的認知，理解或者了解，那怎么讓他們開心，他們需要的企業管理是什么樣的管理？很簡單，了解他們了我們就有辦法了，管理的核心是人性化的制度管理。為什么叫人性化的制度呢？不是冷冰冰的嗎？不是，如果你要冷冰冰的制度，就像是軍|隊里管理士兵一樣，對于這些有個性的孩子來說是不一樣的。現在很多的新傳媒公司，不是平面媒體，也不是電視媒體，比如網絡媒體的公司里很多都是年輕人。這些年輕人的管理方式很簡單，你把事情給我做好就行了，我什么時候要，你馬上給我做或就行了，我們要開會怎么樣。大家都說這些人是自由散漫的，其實不是。我經常做公益，我會發現跟我年齡差不多的人出去彼此之間爾虞我詐，很多人混到公益團體是為了泡妞，有些人是為了結交朋友，搭建一個我們的財富平臺。但 90后 做公益就很純粹，我就是做公益。有的時候我非常感動，當他們覺得這件事情非常有意義的時候，你不需要去催他們，他們比我們更準時，更加能和團隊合作。但是如果這件事情讓他們產生疑惑或者困惑的時候，他們去做的時候一定不會犧牲自己去完成這件事情，不管你用多么高大上的事情去告訴他有意義。我們那個時候要學習雷鋒，我們認為雷鋒非常非常好，我們要向雷鋒學習，但是現在 90后 會想為什么雷鋒每一次做好事都有做照片呢？他們的思維方式是這樣的，你再去哄他們、騙他，門兒都沒有，他們的智商普遍很高，因為人類這個種群是會進化的，很多的智商比我們高得多，所以這些東西對于他們來說可能很難。因此，一個人性化的制度管理對于他們很重要。

什么才是人性化的制度管理？上次的論壇好像是在溫州，我遇到一個女的管理者，姓紀，是個老板，企業做得很大，她說 我們對年輕的員工已經開始修改管理制度，原因很簡單，是因為一個年輕的員工離職的時候去勞工局把企業給告了。 為什么告？因為他中午的時候下班不打卡，所以一天的工作時間就多了一個半小時，勞工法規定你一天的工作時間應該是多少，超過那個應該是加班工資。所以弄到現在，她沒辦法，她說我們中午下班也得大卡，中午上班也得大卡，那一個半小時屬于休息。這樣也蠻人性。還有另一方面，比如有一些員工，對于他們來說那個時長不是很重要，但是效率需要很高，有的時候經常加班，所以那些人可以允許你上午有多長時間不來翁四，這些都是人性化的東西。

第二，價值觀的融合。有時候你到離婚登記處看看70%的離婚原因叫感情不合。我告訴大家感情不合這個東西其實都是借口，有很多的東西，但是一對夫妻待在一起價值觀不同了，兩個人是無法待在一起的。南京有一個哲學系的教授，夫妻兩個都是學哲學的，離婚了，離婚的原因是哲學觀點不一致。其實對于我們來說，我們很多的 70后 的價值觀相對來說其實是比較單一的，但是你面臨很多價值觀多元的孩子，你要如何適應他們或者他們彼此之間如何妥協，這是一個很重要的問題。有一個人力資源的，也是上次論壇的時候提了一個問題，他說現在的孩子明明約好了時間，說得好好的又不來，這種情況發生很多，他說胡老師你覺得應該怎么改變，有沒有什么辦法去改變這種狀況？我的回答很智慧，我說當這個東西成為一種常態的時候，你就不需要去改變他了。因為我也遇到這個問題，我有一家公司也蠻大的，有一段時間我的職業經理人還沒有到位，所以我就客串了一段時間的老總，然后我也去招聘，因為我們公司在科學開發區，所以離城里比較遠，很多的孩子一聽就不來了，太遠了。有一些來了，你這條路太遠了，算了，我們也沒有什么好談的，反正我也不會過來的，我還是走吧。所以人力資源約了之后經常不到，或者直接來了談好了工資什么東西，我說你要不要考慮一下，他說不用考慮了，因為工資太低了，就是這樣。那個人力資源的專員是80后出生的，他說現在的人怎么連一點點情面都不給？我說你要對他有情面的期待是你的問題，他憑什么給你情面，你又不是他爸。我要告訴人力資源專員，你的很多觀念要發生一個改變，如果你希望你的企業在新生代的員工的支撐下走得更遠，你一定要發生改變。因此我一直說新生代員工的管理更多的是理解他們、了解他們、尊重他們的同時，管理者能夠看看自己有沒有一些東西可以發生改變的。

第三，職業技能的管理。其實 90后 的員工很孤單，有的時候爸媽太忙了，沒有教他們太多的東西，有的孩子現在連洗衣服都不會，或者家里有保姆或者有一個全職媽媽的，疊被子都不會。那怎么辦呢？教啊。怎么教呢？他需要什么，我們教什么。為什么我要教他，他不應該是帶著職業技能來我公司嗎？這又是一個不合理的期待，憑什么別人什么都準備好了來為你打工，對吧？

第四，情感體驗，這點很重要。我剛剛說到老王的故事，實際上他就是用情感融入了公司的管理，這是他非常厲害的地方，所以我說老王有智慧，因此他的公司可以做到上市。