標準的招騁程序流程涉及下列好多個流程：
第一步，管理方法機構制訂本年度（或周期時間更長的）人力資源管理整體規劃。人力資源管理單位根據整體規劃和現況比照，掌握現階段人力資源管理的缺乏水平，包含總量和構造2個層面。
第二步，依據整體規劃，明確需招聘人員的總數、品質和種類。與此同時依據工作人員層級的不一樣，請示有關部門和領導干部給予準許。
第三步，找尋不確定性的崗位侯選人。找尋方法要依據外界銷售市場優秀人才提供狀況、工作中職務的類別和等級及其公司的類型、領域、經營規模等來決策。
第四步，為保證 最好的侯選人獲得崗位，一般必須 合理的優選全過程。依據應聘者填好的個人簡介，招聘人員依照一定的評價指標，與申請職位的有關水平，開展權重計算得分，并以此決策哪些人有條件參與考研初試。
第五步，考研初試一般 為筆試題目。根據一份設計方案穩妥的筆試題目問卷調查，考察侯選人的工作能力、領悟力、智力、專業技能，問卷調查主要內容依據崗位和公司文化而定。
第六步，考研復試一般 為一輪或幾場招聘面試，這也是一種更為普及化的優選方式。各自由不一樣機構和等級的工作人員主持人，不一樣的職位設計方案不一樣的內容，事前必須 開展具體的制定和嚴密的分配。結構式面試是得到 恰當優選結果的充分確保。
第七步，人力資源管理管理人員對侯選人的申報材料中各種內容開展需要的核查。在情況可以的情形下，解決侯選人以往的經驗開展詳盡核查。
第八步，根據招聘面試的工作人員，還必須完成全身體格檢查，并最后簽署用工合同。
怎樣開展優選
優選的效果是對于招聘人才的必須 ，歷經檢測、點評和非常的方法從候選的求職者中去其糟粕，取其精華。常見的辦法有筆試題目、招聘面試、測評中心、背調、文件筐測試等，公司可依據具體須要做好挑選與組成。
1.招聘面試
招聘面試是利用與求職者中間零距離的溝通交流，深入了解求職者的素養、工作能力及應聘求職動因的一種工作人員優選技術性。它比筆試題目更加形象化、靈便和深層次，不但能夠 點評出求職者的見識，還能調查應聘人員的工作能力和個性特點等。招聘面試的不足之處是主觀大，評定規范無法操縱，并且較為耗時費力。
非結構式面試因為論文選題的隨機性，存有招聘面試全過程短、隨機性大、沒有了解的邏輯性等難題。現階段大量的公司挑選實效性和安全性更強的結構式面試，事前計劃好難題，依據求職者回應的狀況開展得分。評測因素規范化、結構型，促使差異的求職者中間有對比性。
