（1）績效考核是把公司的經營管理目標具體化，同時對公司各項經營業績目標進行層層分解，讓企業發展的擔子落到每個員工身上，讓員工心往一處走，勁往一處使；
（2）績效考核是公司發現問題、解決問題的重要管理手段，在實施考核的過程中發現公司經營管理的問題，了解員工在崗工作情況，出現問題及時予以糾偏和調整，同時獎優懲劣，把合適的人放到合適的位置，讓能者上，讓庸者下；
（3）引導員工了解自己工作崗位的職責和需要努力的方向，讓員工明白只要自己與公司一心，積極努力工作，同時不斷提升自己，在為公司作出貢獻的同時，也能與公司一起分享發展的紅利，反之則會逐漸被公司淘汰。
2.指標設置通盤考慮
不論企業采用哪種績效考核工具，設置績效考核指標時都需要站在公司戰略高度進行通盤考慮，績效考核不是為考而考。在選取考核指標時，需要考慮到指標與實現公司重要經營管理目標相關性，與員工工作崗位內容的相關性。同時也要注意量化指標，讓績效考核更具操作性，讓績效考核落到實處。
3.充分溝通考核指標設置
企業讓員工明白實施績效考核的目的和意義后，在設置考核時也需要與員工進行充分的溝通。企業內一般編制考核指標的都是人力資源部門的人員，對于公司的各項業務及業務實施的詳細過程和重要環節他們了解不多，或只是有大概的印象。這種情況下，就需要企業各部門人員參與，至少是部門負責人及業務關鍵崗位人員參與指標設置的討論，人力資源部門把握考核方向和指標設置標準，形成討論稿征集員工意見后再次修改調整，最終通過公司級會議把考核指標確定下來。經過與員工充分溝通過的績效考核更能得到員工的認可，更能調動員工的工作積極性，同時也使員工更深入了解公司戰略目標、個人崗位職責與工作目標。
4.規范考核過程，考核結果定期公布，接受員工監督
績效考核的過程用制度進行規范和固化，隔級審批考核結果。考核結果在周期考核結束后盡快予以公布，同時開通內部員工投訴和申訴通道，讓企業內部員工進行實時監督， 對員工反映的問題，企業要指定部門或成立相關小組進行及時調查，并將調查結果進行公布，如確有問題，要對相關人員及時處理，樹立績效考核的公信力 。
5.及時反饋輔導，據實獎懲
績效考核結果與員工薪酬直接掛鉤，做到優有獎，劣有罰，獎罰分明，強化績效考核的激勵和引導作用。同時對于績效考核結果較差人員，需要及時進行績效面談，幫助他們發現問題，認識問題，找到解決問題的辦法，或及時調整崗位，從而提高員工的整體工作效能。
對于多次輔導或經調崗后仍不能勝任崗位的，企業就要及時予以淘汰，避免對其他員工造成不好的示范和影響。同時吸納新的優秀人員進入公司，讓人才在公司內、外部進行良性的流通。
此外，績效考核的工具、考核指標都不是一成不變的。在實施績效考核的過程中發現考核指標設置不合適，或隨著企業的發展，企業的業務方向、員工的工作內容和工作重點發生了變化，這兩種情況下績效考核的指標都需要盡快予以調整，甚至績效考核使用的工具和方法也需要進行調整。企業的所有管理手段都是服務于企業的發展需要，管理手段與方法必須隨企業發展而與時俱進。
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林正剛 國家發改委經濟體制改革研究會理事，財政部PPP金融專家，中至遠（北京）資本管理有限公司總裁。擅長政府投資項目的策劃和政信融資模式設計，能夠為政府“兩新一重”公益性項目、片區綜合開發、城市更新、EOD及鄉村振興項目提供合規及可融資性的策劃包裝方案，能夠為產業基金的發起、設立及運作提供優質的服務。
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