G：目標。幫助被輔導者明確其想要達成的目標，而不是輔導者的目標。
R：現實。輔導者和被輔導者雙方一起了解現狀，并識別出所有妨礙因素。輔導者本人絕不能做假設，要促使被輔導者思考，幫助他看到全部事實，并鼓勵他描述現象，提供具體事例、事實，而不是判斷。
O：選擇。輔導者要幫助被輔導者制定一張可供選擇的行動列表，注意不止是一個行動。鼓勵被輔導者提出盡可能多的可選方案，并分析各種方案的利弊，適當提出建議。當第一個方案出現的時候，繼續去尋找其他方案。
W：意愿。確保被輔導者對方案做出選擇，并自愿承諾去執行自己的行動計劃，獲得被輔導者采取行動的承諾，輔導者在這個過程中起的是協調作用，而不是將自己的意志強加于人，這一點很重要。不過，要確保的是被輔導者自己做出選擇，而不是輔導者選擇；還要確保被輔導者對自己的行動有承諾，輔導者也要對其所選擇的行動計劃有承諾支持。
3.績效評價，是了解而不是量化一個成功的績效評價系統有三個因素：
為實現目標的決心：公司要下決心轉變，管理者會覺得為績效評估花點時間和精力是值得的，員工也會感興趣。 績效分析：為組織提供綜合、準確的工作崗位職責。收集具體的工作信息。 績效測量：績效測量結果給決策者提供有效的信息。對一個人進行全面的評價，首先要看員工PBC完成情況，PBC是關鍵的、優先的，是是績效評價的主要依據，還有員工的崗位職責和角色的履行情況，和超越職責的努力和貢獻。
4.績效反饋，是坦誠而不是技巧績效反饋是經過充分準備后，就考核結果向員工面對面反饋，內容包括肯定成績、指出不足及改進措施、共同制訂下一步目標/計劃以及績效申訴等。由于反饋是雙向的，主管應注意留出充分的時間讓員工發表意見。
但此階段是考核者和被考核者比較緊張的時期，所以需要對面談程序有個結構化的設計，包括時間、地點、方式、角度、內容的準備，營造好的溝通氛圍，把握溝通原則，平衡聽和講和問等等。
當然，雙方溝通原則是對事不對人，只談績效，不涉及人格；不將被考核者與第三者比較；避免被第三者聽到；要坦誠、要具體。對于低績效者要進入低績效員工的管理程序。
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