訪談中，該公司領導反映，“因為行業的特點，員工整體素質都不高，流失率相對其他行業較大，這是可以理解的。但是，現在的問題是員工流失率太高了，遠遠超過同行業的其他公司，為了留住員工公司適當的漲過工資，但沒有起到想要的效果”。走訪中，華恒智信顧問專家發現，賣場的員工工作積極性很低，基本上都處于等待顧客詢問的狀態，不會主動講解產品的特點和優勢，甚至有的員工對顧客的問題不理不睬。較高的員工流失率在企業發展初期給企業造成的影響還不明顯。隨著企業走向成熟，進入平穩發展階段時，人力資源管理不善的后果出現了。員工積極性普遍下降，經銷商進場率大幅下降，離場率上升。近年甚至出現骨干員工集體離職的情況，給公司的穩定和發展造成了很大的沖擊。雖然公司的高層領導通過多方面努力已將這一事件的影響降低到最低水平，但企業的發展能力還是受到了極大地削弱。
【問題分析】
經過對B公司各方面管理現狀和方法的詳細了解和深入分析，華恒智信顧問專家團隊指出高員工流失率的問題根源在于缺乏一套科學、合理的人力資源管理體系。結合公司的發展階段和特點，華恒智信提出B公司可以先從薪酬和績效考核體系入手，逐步搭建、完善人力資源管理體系，以有效支撐企業的戰略發展。該公司在薪酬和績效考核體系的主要問題如下：
1、缺乏合理薪酬體系，薪酬管理隨意性大。目前B公司并沒有一套成文的、可操作的薪酬體系，員工工資多少由公司領導確定，具有較強的隨意性，干的多不一定拿的多，店面的業績水平對員工的工資也影響不大，很容易讓員工感到不公平。另外，員工的工資低于業內普遍水平，工資水平長年得不到提升，加上公司對員工的管理不合理，獎勵與約束失衡，員工的意見不能有效的向上級反映，極大地挫傷了員工的積極性，導致員工的低滿意度和高離職率。
2、績效考核制度僅用于特定部門，不能全面地考核公司所有員工的績效。目前該公司僅對銷售部門進行銷售考核，無法衡量其他崗位員工對企業的貢獻。由于缺乏合理的績效考核體系，員工對公司的貢獻無法準確地衡量，員工也不知道自己的工作對公司業績、對工資水平有什么影響，工作積極性自然不高。加上企業缺乏對員工作用的認識，忽略了員工的需求，員工對公司的貢獻得不到認可，出現骨干員工流失的情況也不足為奇。
【華恒智信解決方案】
針對B公司的管理問題，華恒智信顧問專家團隊提出了以下幾個方面的解決方案：
1、建立以崗定薪薪酬體系，以有效提高員工的工作積極性。以企業效益為核心，堅持以崗定薪的原則，把員工的責任、業績與貢獻作為薪資分配的依據。基于此，華恒智信專家幫助企業設計了以下工資結構：工作總額=基本工資+崗位工資+效益分享工資+福利，其中，（1）基本工資，是保障勞動力生活需要的工資單元，體現薪酬體系的保障作用；（2）崗位工資，根據工作難度、工作強度、責任與風險大小、技術含量、工作環境等因素的差別，確定崗位等級系數，并基于此確定各崗位的崗位工資，同時，對核心崗位區分高、中、低三個等級，以區分相同崗位的勞動差別。（3）效益分享工資，根據崗位等級確定各個崗位的效益分享比例，具體數值根據企業的經營狀況進行調整，這一部分工資的設置將員工的利益與企業效益緊密結合起來，體現薪酬體系的激勵性，可大大提升員工的工作積極性。（4）福利，從員工需求出發，鼓勵福利形式的多樣性，體現對員工的關懷的同時，也能起到一部分的保障作用。此外，為保障薪酬體系的落實實施，華恒智信顧問團隊幫助企業完善了保障機制和措施。
2、完善績效考核體系，實現科學評價，以充分發揮員工的主動性。從各個崗位的核心工作職責出發，從業績、服務、效率等多個維度設置績效考核指標。在設置績效考核指標的過程中，盡可能實現量化，比如，將考核中常用的“及時性”這一空泛的指標轉化為延遲次數。對某項工作約定一個合理的期限，在該期限內未完成，即認為工作效率不達標。以此方式，實現績效考核的公平、公正、合理，并保障績效考核的可實操性。此外，績效考核不僅包括員工的個人績效，也包括公司績效。員工的個人績效主要考察員工的綜合素質、專業技能、所作貢獻、工作表現等，公司績效主要衡量公司經營業績，根據不同崗位跟經營業績的相關程度不同而有所區分，績效考核與薪酬體系直接掛鉤，保證薪酬分配的公平性。
【華恒智信總結】
零售企業的可持續發展最重要的因素之一是人力資源管理制度的建設。制度的核心包括科學的薪酬設計和績效考核體系，薪酬是激勵人才的最直接、有效的手段之一，績效考核衡量員工工作努力程度與貢獻。只有建立科學的薪酬與績效考核體系，將員工個人的發展與企業發展結合起來，才能吸引人才、留住人才。
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