3、績效考核結果應用比較單一
績效考核的主要目的是促進工作實現、獎勤罰懶，幫助企業評價出考核對象的真正能力、引導和激勵員工不斷改進績效、為企業創造更高的經濟效益。有一些國有企業的績效考核成為了“形式主義”，往往是為了考核而考核，不是出于工作的實際需要，只是作為一項工作來應付檢查。目前，很多國有企業績效考核的結果主要停留在發放績效工資、與年終獎或評優秀員工層面，且影響力度較小。沒有與員工的培訓、職務晉升、末位淘汰等人力資源開發和決策工作結合起來，員工很難重視績效考核，就無法充分發揮績效考核的管理價值。
【解決方案】
針對國有企業在開展績效管理工作中中常出現的幾個問題，華恒智信在長期咨詢工作中，總結過去的行業經驗，提出了一些針對性的措施，來幫助國有企業更好地進行績效管理。
1.量化考核指標，設置合理的考核標準
績效考核指標的合理設置，是保證考核效果的前提和關鍵。在指標量化時，堅持“能量化的盡力量化，不能量化的盡量細化，不能細化的盡量流程化”的原則。如對可量化的工作，可以從工作數量，完成次數等方面入手；對于比較繁瑣，難以直觀的工作，采取定量與定性考核相結合的方式，對目標加以轉化，從時間、成本、滿意度等方面入手。注意根據各個崗位的特點和實際情況從多維度進行考核，設計相適應的的考核指標，體現對不同部門和崗位的差異化考核。
在制定考核標準時，堅持可實現化原則，目標的選擇需要與行業的成長性、企業的成長性及產品的生命周期結合起來考慮。還要注意，目標必須是經過巨大努力才可以實現的，這樣績效考核才可以充分發揮激勵作用。華恒智信專家在這方面建立了三級目標考核體系，對績效考核目標劃分為不同等級，對接不同的激勵和懲罰措施，取得了良好的管理促進效果。
2、加強績效考核過程中的溝通與反饋
良好的績效考核溝通和反饋是實現績效考核的目的的重要橋梁。在開展績效考核工作中，讓員工參與進來，與員工及時溝通與反饋，不要讓員工覺得績效考核是上級的事，自己只負責工作拿績效獎金就可以了。因此，在考核指標制定時，考核雙方一定進行充分溝通，確認考核指標與權重，保證考核指標值在員工能力范圍內，不能過低，也不能過高；在績效考核工作的開展過程中，加強目標過程的管理，建立對目標的定期跟進機制。比如一個月、雙周、單周根據實際業務選擇跟進回顧的頻率，保證目標對日常工作的指導。同時定期對員工進行考核輔導，幫助員工更為高效的完成績效要求；在考核結果出現后，及時將考核結果反饋員工，使員工清楚自己績效考核的情況，讓員工發現自己工作中的不足，改進提升員工的績效，同時員工如對考核結果有異議，可以進行申訴，得到合理解釋。
3、將績效考核結果與員工薪酬、晉升、培訓等方面有機結合
國有企業由于淘汰人員較為困難，更要注意績效考核結果在薪酬激勵、職位變動、員工培訓等方面的有效應用。在每一個考核周期結束后，針對考核結果對相關人員進行加薪、獎勵、升職、降職、罰款、培訓等，將考核結果與員工的利益緊密掛鉤。在具體設計上，如在薪酬激勵方面，考核結果與員工績效工資緊密相連，影響當年獎金分配額度。通過考核拉開員工收入差距，實現工資收入“能增能減”；在職位變動方面，對多次得到考核優秀的員工給予晉升或委以重任；對考核結果總是一般或較差的員工考慮更換一個更合適的崗位或者進行培訓提升；對于表現極差，沒有上進心的員工如無特殊原因，進行淘汰，實現員工“能進能出”；在員工培訓方面，結合績效考核結果，針對員工的不足或短板進行培訓，如有的員工需要管理能力培訓，有的員工需要技術能力培訓，有的員工需要溝通技巧的培訓等。通過有效應用考核結果，提高考核對象的工作積極性和滿意度，進而達到促進國有企業改革、發展的目標。
【總結】
績效管理體系是企業管理中的重要環節，是提升國有企業經濟效益和激發員工積極性、主動性和創造性的重要手段，也是國有企業開展員工薪酬、培訓、晉升等工作的重要依據。因此，建立良好的績效考核體系，完善相關管理制度，找到恰當的績效考評方法，對于提高員工的工作效率與質量有著重要的作用，從而進一步提升國有企業的競爭力和可持續發展能力。
華恒智信專家老師認為不同發展階段的企業需要引入不同類型的績效管理體系，“合適”遠比“新穎”更重要。華恒智信在多年服務企業的過程中結合國人特征設計了一套目標績效管理體系，包含四個階段：崗位分層分類、任務指標落實與下達、過程檢查與監督與結果反饋與落實，四個環節缺一不可才能夠真正有效推動企業支持發展。
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