通過前期的調研和分析，了解到該公司目前采用年度評價的考核方式，一年只評價一次，而公司主營業務為房地產類項目，項目時間較長。由于各部門缺少過程記錄和監督，很多任務在遇到困難后，往往到年底才發現問題還沒有解決，錯過了最佳解決時間，并且過程中很多時候需要領導口頭不斷催促，任務才能不斷進行下去。此外，由于考核頻次太少，考核結果容易受到外部因素影響，導致公司對于最后評價的準確度不高，掩蓋了相關的問題，無法如實的反映工作情況。
3、績效考核結果只看經營業績指標，對員工評價不全面
公司的考核指標中僅通過經營性指標來評價員工，例如從利潤、成本消耗等方面評價員工的工作表現。但是這些指標很容易受到外部因素的影響，特別是在疫情之后，企業所屬行業受到沖擊，導致企業的整體業績不佳。因此，僅憑經營性指標并不能全面反映員工的能力水平，比如有些員工可能經營業績不理想，但員工本人素質非常優秀，比如具備優秀的組織協調與溝通能力，能夠很好的調動周圍的員工共同做事等等。因此，僅憑業績指標考核，無法全面反映員工的工作情況，考核結果有失偏頗。
二、華恒智信解決方案
通過對問題的診斷與分析，華恒智信專家組針對以上三個關鍵問題，提供了專業分析，經過多次討論，基于該公司實際情況，提出以下解決方案：
1、設立三級目標制，激發員工工作積極性
針對由于考核目標要求過高，無法完成，導致員工積極性不高的問題，華恒智信專家組建議該公司設立三級目標制，將目標根據難度大小分為奮斗目標、考核目標與最低目標，對不同級別的目標提供不同的激勵措施。例如，奮斗目標與高獎勵掛鉤，目標要求可以由公司分解集團目標來制定，鼓勵員工勇于完成高目標；將考核目標與員工的績效工資或獎金掛鉤，該目標要求主要由公司下達，激勵員工認真工作，激發工作積極性；最低目標與員工的任職與退出相掛鉤，目標要求來自于崗位的任職要求，如果員工完不成該目標，考慮將員工進行淘汰。通過對考核目標分級，鼓勵員工完成更高級的目標，在獎勵的激勵下，不斷進步，完成高目標，激發員工的工作積極性，提供工作效率。
2、提高考核頻次，實行月度記錄、季度評價的考核方式
對企業而言，過程記錄與監管是充分發揮績效考核作用的重要保障之一，對此，專家老師建議加強考核頻次，加強過程監管與記錄，為考核結果提供客觀的數據支撐。同時考慮到企業管理成本的問題，如果直接使用月度考核，會帶來大量工作量，人力資源部壓力較大，因此建議公司實行月度記錄、季度評價的方式，即每個月對考核結果進行記錄但不評價，每個季度進行統一打分評價。通過該方式，在監督任務進程的基礎上，將管理成本把控在合理范圍，并且幫助企業能夠及時察覺并解決任務中出現的問題，提高工作效率。
3、建立多維度評價體系，增加管理指標與素質指標等評價指標，實現更加客觀全面的評價
公司在原先的績效考核中，僅僅通過經營性指標對員工工作情況進行考核，但是由于公司經營環境不佳，員工的業績受到影響，導致大家對考核結果不認同，大家認為，考核成績不理想并不是員工能力不行，而是由于市場發展形勢不好。對此，項目組建議從多維度評價員工，在部門評價方面，除了經營指標以外，還要加入管理指標、協作指標；對人員評價上，加入人員能力素質指標等考核指標，例如對員工工作態度、遵守規章制度情況、個人能力（團隊協作能力、溝通交流能力、信息整合能力等）、與公司的文化是否相符合等素質方面進行評價，幫助公司更全面地評價人才，對員工從工作層面、能力素質層面進行全面評價，增加考核結果的信服力。
三、華恒智信總結
在人力資源系統中，績效考核往往占據非常重要的地位，科學系統的考核方式有助于充分調動員工工作積極性，激發員工潛能以及工作熱情，有助于企業戰略目標的實現以及企業的長久發展。很多企業由于自身管理基礎以及外部環境的影響，在績效考核的指標設定與結果評價等方面出現問題，在本次績效考核體系建設項目中，項目組通過調研發現，通過建立三級目標制，對考核目標進行分級，加強考核頻次。做好過程記錄，并引入對員工管理與素質方面的評價，有助于激發員工工作積極性，提高工作效率，進而幫助企業充分發揮績效考核的作用，實現企業的發展目標，支持企業長期發展。
績效考核歸根是進行企業管理的一個環節、一種手段，不論采取什么先進的理念，引進什么科學的績效考核方法，都不能脫離企業的實際發展需求，如果脫離企業實際，就會導致“水土不服”、“空中樓閣”等問題的發生。華恒智信專家組在長期開展人力資源咨詢工作的過程中，在績效考核體系建設方面積累了豐富的專業知識與實踐經驗，并設計了許多適合企業的科學工具和模型方法，從解決實際問題的角度出發，提出了針對性的解決建議，幫助企業有效的提升了績效管理能力，并得到了公司領導的一致認可和好評。
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