【OKR案例】KPI遇到叮當OKR，績效考核升級新花樣！

只有員工充分了解OKR，與團隊一起明確OKR的價值并理解此時公司的推行目標，才能為后續具體的推行之路鋪設好開放創新、鼓勵員工主動思考勇于嘗試的團隊氛圍。

01 目標拆解：上下同欲，力出一孔

“公司在全年會有一個大的戰略方向和目標，我們內部遵循PBC（Personal Business Commitment，個人業務承諾）的原則，通常是在公司高層明確并制定好公司的全年目標后，各部門會于季度初的時候去制定部門級的OKR，再往下層層拆解至員工個人，達成‘上下同欲、力出一孔’的效果。”水母智能人力資源總監寶螺分享了內部OKR的分解步驟。

在水母智能的OKR中，包含了兩種類型OKR——承諾型OKR 挑戰型OKR，大家可以根據實際的業務情況，制定相應類型的OKR。公司及部門級OKR均是自上而下地制定，且屬于是一些常規、定性的承諾型OKR；同時，針對公司的一些智能設計項目，員工會自主地，在項目大目標下去做一些相對應的自身目標的設計，最后由部門leader負責指導、糾偏。

在整個目標拆解制定過程中，HR不直接參與各部門的OKR制定，但會對OKR的制定完成情況、OKR執行結果進行校準。比如，區分目標方向是否一致，協助檢查大家的OKR填寫情況，對于OKR寫得較好、進度較快的，會進行通曬激勵。

在明確了整體的戰略方向后，對于具體的推行細節執行與跟進，水母智能內部則是放權給了各部門leader去負責：“工具是否能夠幫助部門人員成長，是否能夠協助部門業務達成增長，部門leader是最能直觀感受到的，所以相較于HR部門去做推手，部門負責人可能會更合適。”

員工明確自己的季度目標，并制定出合理、可執行的OKR，是公司戰略落地的第一步。但無論目的地是哪里，起步之時，保證所有人的朝向正確，是不可或缺的關鍵要素。

為了保證團隊目標后續朝著正確方向落地，水母智能管理層一致認為——及時對齊目標很重要。借助叮當OKR的「對齊視圖」，公司的整體戰略在經過拆解后，變得十分明確。員工可以直觀地看到公司要做什么、在做什么并從而思考自己能做什么，也更加理解自己在整個公司目標地圖中所處的位置，和自己需要發揮出的崗位作用，從而實現自我價值的驅動；同時，管理者也能清晰地觀察到公司的戰略目標在向下拆解時的過程。

“一年下來，無論是部門間，還是公司整體，大家的凝聚力均變強了。”

02 高效復盤：變被動為主動

“21年8月中旬，我們上線了OKR。推行初期，我們更希望員工通過OKR系統使用，來改變之前線下的OKR填寫習慣，更希望能夠提高員工的自主能動性。叮當OKR能讓各部門用相對標準化的方式，去做OKR的撰寫、對齊、總結復盤。22年Q1時，我們全員在OKR使用上達到了小峰值。對于效率提升，這個效果是達到了。”

談到員工管理，寶螺表示，如同大多數人按部就班的人生軌跡——在工作上，企業內部有不少員工，基本都會經歷從“不情愿”地被安排工作，到習慣性地被動思考的過程。所以，想要實現員工能動性從“被動”到“主動”的轉變，在推行OKR初期階段，水母智能認為員工可以做到主動思考明確目標，并在朝著對應的KR（關鍵結果）去努力，都算是一個不錯的開端。

在較長的OKR推行周期中，及時有效地對OKR進行復盤，獲得及時的反饋，對下一階段OKR執行起著非常重要的作用。在水母智能內部，大家通常以周為頻次，來做OKR的更新和修正。“每周使用、更新頻率較高的話，其實也是員工主動性的一種體現”。

而對于員工在OKR執行過程中的反饋來源，水母智能則是兩手抓：一種方式是通過叮當OKR的「看板」功能通過釘釘日志快速生成一篇周報，員工會在周報過程中串聯一些關鍵事項的進度，方便告知上級和其他協作方同事，及時同步完成進度，或是填寫自己本周工作中做得好的、待改進提升的部分，需要支持的地方等，對每周的工作內容進行明確；第二種方式則是通過在OKR中，借助評分，做年度正態分布，方便HR對員工做一對一溝通。

“叮當OKR對于我們來說是一個敏捷的在線軟件，滿足了我們公司對于過程追蹤、團隊協同的需求。通過OKR這個載體，我們有了一個統一的口徑讓團隊間實現更高效的協作。”

03 善用評分：KPI與OKR撞出新火花

OKR作為一種先進的管理理念傳入國內后，給許多追求內部變革的企業帶來了一些不少的沖擊。前赴后繼，想要嘗鮮的企業更是不在少數。隨著OKR在國內企業的落地和推廣，它也一步步，變得更具有“中國特色”，而這種特色，在OKR與KPI的碰撞上，倍加突顯。

在叮當，有不少客戶在內部管理時都采納了OKR與KPI這兩種管理方式，但如何將兩者完美融合，是許多公司管理者、HR較為頭疼的地方。就這一點，水母智能人力資源總監寶螺則分享了他們的方法：“每個季度末，我們會利用叮當OKR中的「評分」 功能，對員工的OKR執行情況，進行打分。根據不同類型的OKR，設定不同的評分標準，逐一季度完成OKR評分。最終，利用不同等級的OKR得分，在年度的績效考核中，輔以KPI式的考核方式，讓公司考核體系更為完善。”

在水母智能，評分時，針對兩種不同類型的OKR，HR部門制定了兩種不同的評分標準：“承諾型OKR本身可以被衡量，所以在采取五分制的方式下，承諾型OKR的評分起始值會相對低一點；對于公司更鼓勵大家去制定的挑戰型OKR，評分時，起始值也會相應得高一些。”

“短期來看，評分結果是部門leader評判員工業績的一種方式，是衡量績效的一部分；從長遠看，leader會做一些強制的正態分布，這些都是檢驗員工工作表現和業務能力優秀與否的一種形式。年末HR再統一參考每季度的打分結果，做績效獎金的發放。”有關評分功能的使用，寶螺分享了不少他們的實踐經驗。

在談到使用OKR做正態分布這一過程時，寶螺表示：“在OKR中去做半年度或年度的正態分布，是為了在和員工在溝通時，能有一個相對清晰的標準。標準統一，結果合理，最終的溝通才會有積極的反饋。”

客戶有話說

“就OKR推行來說，在沒有任何經驗的情況下，我們的初期目標已經達成了，團隊產生了化學反應，凝聚力增強了，我們對于系統的整體功能也都比較認可，但OKR在國內企業內部的落地之路，仍是一條充滿了許多未知和需要我們持續探索的道路。”

——寶螺（水母智能科技 人力資源總監）

我們是叮當OKR，年輕人愛用的OKR工具，作為釘釘人事一體化首款OKR應用，我們已獲得2023年年度銅獎，2022釘釘618OKR銷冠、人事類目銷售季軍等多項獎項。