成都勞動法律師：勞動爭議案件中，“隱性控制”體系下雙方具有勞動關系嗎？

周某不服一審判決，提起上訴。重慶市第一中級人民法院經審理認為：其一，甲物流公司通過在作業時間、投遞范圍、投遞質效設置控制節點，自物流件領取到投遞全過程中擁有控制權，正是此種權利保障其主營業務利益順利實現。在甲物流公司“隱性控制”體系下，周某雖然在攬投“碎片”時間的規劃上具有自由性，但在整體時間安排上受限于甲物流公司，對其具有人身從屬性。其二，周某全然地依靠甲物流公司代理的攬投業務生活，對其具有高度經濟依賴性，其自備工具、自行確定攬收件價格并不排斥經濟依附性。

重慶市第一中級人民法院依照《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條之規定，作出如下判決：

一、撤銷一審判決；

二、周某、甲物流公司雙方自2019年7月2日起至今存在勞動關系。

法律評析——認定存在勞動關系的3個構成要件

勞動關系是指用人單位與勞動者之間依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位定期領取勞動報酬的法律關系。

根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》的規定，認定存在勞動關系的構成要件包括：

(1)當事人一方具備用人單位主體資格，另一方具備勞動者主體資格；

(2)滿足從屬性要件；

(3)具有建立勞動關系的合意。

一、當事人一方具備用人單位主體資格，另一方具備勞動者主體資格

1.關于用人單位主體資格

首先，可以肯定的是自然人一定不具備用人單位主體資格；其次，領取營業執照的組織一定具備用人單位主體資格。根據《勞動合同法》第二條第二款的規定，國家機關、事業單位、社會團體具有用人單位主體資格。

另外需要注意的是，未辦理營業執照、營業執照被吊銷、營業期限屆滿的組織，是否具有用人單位主體資格在司法實務中是存在爭議的，但即便認定其不具備用人單位主體資格，根據《勞動合同法》第九十三條、最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》(法釋（2020]26號)第二十九條、（勞動人事爭議仲裁辦案規則》第六條的規定，與勞動者發生爭議的，按照勞動爭議案件處理，將用人單位和其出資人、開辦單位或者主管部門作為共同當事人。

綜上，除自然人外，其他用工主體都可能具備用人單位主體資格。

2.關于勞動者的主體資格，主要是對年齡方面有限制

根據《勞動法》的規定，禁止用人單位招用未滿十六歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，并保障其接受義務教育的權利。也就是說，除一些是特殊行業的需要外，未滿十六周歲的未成年人不能成為勞動關系的主體，雙方之間形成的用工關系不屬于勞動關系。

二、滿足從屬性要件

根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》的規定，從屬性要件包含了以下兩點內容：

(1)勞動者向用人單位提供有報酬的勞動，用人單位支付勞動報酬；

(2)用人單位對勞動者進行勞動管理。

“勞動管理”一詞比較抽象，可以歸納為以下幾點：

(1)用人單位的規章制度適用于勞動者，勞動者不只是受雙方協議的約束；

(2)用人單位除了要求勞動者提供勞務以外，還干涉勞動者的其他方面，比如對勞動者進行考勤、培訓等，而勞務關系、掛靠關系中就不存在勞動管理關系。

構成勞動關系的兩個主體即用人單位和勞動者之間不僅具有財產關系（或者說經濟關系），而且更重要的是雙方具有人身上的從屬性，即行政隸屬關系，亦即勞動關系確立后，勞動者除要向用人單位提供勞動外，還必須接受用人單位的管理，遵守用人單位的規章制度并服從其安排等，從而成為用人單位穩定的內部成員。

司法實踐中確認勞動者與用人單位之間是否構成勞動關系，其關鍵和重點就在于勞動者與用人單位之間是否存在勞動法上的隸屬關系。“隸屬性”是勞動關系的本質特性，具體包括人身、經濟和組織上的隸屬性。

“人身隸屬性”是指勞動關系確立后，勞動者除向用人單位提供勞動外，必須接受用人單位的管理，遵守用人單位的規章制度并服從其安排等；

“經濟隸屬性”表現在勞動者通過勞動換取勞動報酬，用人單位要對勞動者支付勞動報酬；

“組織隸屬性”是指勞動關系存在期間，勞動者始終作為用人單位穩定的內部成員，接受用人單位的指揮與管理。

因此，如果能夠證明雙方之間存在上述人身、經濟和組織上的隸屬性，則依法應當認定雙方存在勞動關系；如果不能證明雙方之間存在上述三種隸屬性，則不應認定雙方存在勞動關系。

三、具有建立勞動關系的合意

建立勞動關系的合意是指雙方都存在建立勞動關系的意思，建立勞動關系的意思包含從屬性要件的內容，即勞動者提供勞動，用人單位支付勞動報酬，用人單位有權對勞動者進行勞動管理，勞動者接受用人單位的勞動管理。但在掛靠關系中，掛靠人與被掛靠單位之間僅存在建立掛靠關系的合意，不存在建立勞動關系的合意，即不存在掛靠人向被掛靠單位提供勞動，被掛靠單位支付掛靠人勞動報酬，被掛靠單位對掛靠人進行勞動管理的合意。在沒有簽訂書面協議的情況下，是否存在建立勞動關系的合意一般難以證明，只能通過實際履行情況來進行判斷。比如用人單位對勞動者進行管理，勞動者認可用人單位的管理權利的，即便不認可用人單位作出的管理決定，但沒有提出用人單位沒有對其享有管理權的，也可以認定雙方之間存在用人單位對勞動者進行管理的合意。

本案中，在“隱性控制”體系下，要求勞動者自備工具和自擔運輸工具維修成本是輕資產經營快遞企業的常見經營策略，事實上，周某不可能因為自備工具、自擔運輸工具維修成本而脫離甲物流公司代理范圍甚至自我經營。因此，雙方之間具備勞動關系基本特征。

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