上述情況下，用人單位可以將勞動者辭退，不用支付任何經濟補償或者賠償。
末位淘汰制作為用人單位的規章制度，并非意味著用人單位對業績考核結果居于末位（或靠后）的勞動者可以單方面予以辭退。
在實踐中，用人單位根據末位淘汰制辭退勞動者的依據主要有兩種情形：
依據根據《勞動合同法》第39條的規定認為勞動者嚴重違反用人單位的規章制度； 根據《勞動合同法》第40條的規定認為勞動者不能勝任工作。所謂嚴重違反用人單位的規章制度，是指勞動者明知（包括應當知道）規章制度的規定，但因為故意或者重大過失而實施了嚴重違反規章制度的行為。
業績考核居于末位這是一種客觀事實，并非勞動者的主觀心態。只要有考核，就必然存在排名先后，即使所有的勞動者都盡職盡責拼盡全力工作，也必然有人考核居于末位，這是任何用人單位都無法避免的客觀事實。
因此，業績考核居于末位，不意味著嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位不能以此為據單方面辭退勞動者（但存在故意或重大過失情形除外）。
那勞動者業績考核居于末位，是否構成不能勝任工作？
正如前文所述，勞動者業績考核居于末位，這是任何用人單位都無法避免的客觀事實。勞動者業績考核居于末位，可能是其不能勝任工作，也可能是能夠勝任工作，只是因為考核制度的存在而導致其處于末位。
即使勞動者不能勝任工作，用人單位也不能據此直接予以辭退，而是應當對勞動者進行培訓或者調整其工作崗位，勞動者仍不能勝任工作的，用人單位才可予以辭退。
因此，勞動者業績考核居于末位，并不意味著不能勝任工作，用人單位更不能以此為由直接單方面辭退勞動者。
綜上所述，用人單位不能根據末位淘汰制單方面辭退勞動者，否則企業將構成違法解除勞動合同，勞動者有權要求用人單位支付經濟賠償金或要求繼續履行勞動合同。
來看一個實際案例
為了方便大家理解，可以看一下深圳人社發布的實際案例：
來源：51社保
責任編輯：
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