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各維度占比和對應分值設定可因科而異。一般占比總和為100%，對應分值為100分。如：考核績效由基礎、工作量、質量三部分績效內容組成[7]，占比和分值分別對應設為：15%（15分）、60%（60分）、25%（25分）。或者可以按照以下框架設定：能級績效 (占30%)+崗位績效(占40%)+工作量績效(占30%)[8]或者職稱績效(50%)+崗位績效(40%)+考核績效(10%)[1]并形成對應分值等 。

設定對應占比/分值后，綜合每月考核標準和對應考核系數，按照設定的公式形成績效分數（KPI值），KPI核算公式大框架為：考評分×權重。

不同科室可以有科室自己的核算方式：如能級績效系數=個人能級績效點數÷全科護理人能級績效點數總數[8]、職稱部分個人金額= [(全科績效總額*15%)÷全科出勤系數總數]*個人出勤系數[9]。

（五）講究方案實施原則

1. 具體化、制度化原則 ：

績效方案所涵蓋的維度一定要將相關條目/考核指標逐項列出，形成具體化的文字性資料，定稿后，形成科室績效考核方案，在科室推廣實施。

2. 可測量、實用性原則：

將所有的考核指標條目進行量化管理，如設定個人質量總=40分[10]，其涵蓋子條目=基礎護理質量+急救物品質量+健康宣教+患者滿意度+分級護理質量+護理文書書寫質量（共6個子條目）。

前4個子條目分值設為5分，合計20分，后2個子條目設定分值10分，合計20分。臨床中還可以將相應條目框架，結合科室質量管理要求再進行細化，讓對應考核達到的標準、條目扣分/加分在護士實施時參照標準更明晰、可測量。

3. 可反饋、可調整原則：

考核方案制定后并非一勞永逸，方案實施過程中，還需要收集和聽取科室護士意見，了解方案實施可能存在的問題，需要增加或者刪減的條目，便于后續開會討論，對方案進行修定，確保崗位績效管理方案達到“雙贏”。

附護士崗位績效方案制定框架圖：點擊圖片可以放大

參考文獻

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[2] 黃蝶卿,黃惠根,申葉林,等.非夜班護士崗位管理的實施方法與成效[J].中國護理管理, 2017, 17(1):91-94.

[3] 吳欣娟.護士崗位管理與培訓實踐探討[J].中國護理管理, 2012, 12(5):7-9.

[4] 史汝峰,劉元彬.分層級管理聯合績效考核制度對門診護士綜合能力及護理質量的影響[J].國際護理學雜志, 2021, 40(21):3841-3844.

[5] 賈永梅,張輝.層級管理結合績效考核在消毒供應中心護理管理中的應用[J].中國護理管理, 2021, 21(10):1460-1463.

[6] 廖意芬，周冬娜，潘曉，等. 基于三維績效結構的急診 護理績效管理體系構建及應用［J］. 嶺南急診醫學雜 志，2022，27（04）：385.

[7] 王一平,劉旭東,張銘,等.基于護理崗位管理的績效改革實踐與成效[J].健康必讀, 2019, 000(026):2,30.

[8] 倪婷婷.片區化績效分配方案在手術室管理中的應用效果[J].中醫藥管理雜志, 2020, 28(19):75-83.

[9] 周麗,王君,王瑞,等.以層級系數考核為核心的護理績效分配方案在重癥監護病房中的構建與應用[J].全科護理, 2022, 20(36):5119-5122.

[10 ]陳合意,胡凱倫,金露.個人與團隊制量化考核——議急診科護士績效管理[J].中醫藥管理雜志, 2020, 28(14):6-90-93.

來源：護理管理（原創）

作者：紫燕

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