當一個員工把完成目標當成他的心理上限的時候，這個員工是不值得提拔的。
那剩下的10%，我們叫C類員工，即沒有達成工作要求的員工。
在公司考核采用“271”原則時，一定會要求必須有10%的人是屬于C類員工。 如果你管10個人，那么這10個人中至少有一個人是被認為是落后的。 在企業實行“271”原則時，是要被淘汰的。
后臺被小伙們被提問率最高的幾個問題：
第一個問題：新晉升的管理者的糾結：敢不敢，以及如何給沒有完成目標的下屬打低分的問題
他會覺得，他和下屬天天見面，給下屬打低分之后，以后怎么跟下屬交往，明年還怎么安排任務。
平常跟員工溝通的時候，他會說，“你做的很好，繼續努力。都挺好的。繼續加油。”之類的話。
其實這是一個特別不負責任的行為。
那怎樣才是一個合格的經理？ 那你就要不斷訓練自己一種能力。
什么能力？
如果你確實覺得下屬做的事有問題，你就要告訴他：這件事我覺得你做得不好，為什么不好，我希望你改進，建議你怎么改進。
這是作為經理，你應該做的，也是你最基礎的工作。
甚至，我期待你，在給出員工低分之后，他還能對你感激涕零，讓他覺得：老板，你對我沒有一點偏見，我就是這樣子的，我覺得我應該改進，你能幫助我嗎？
這才是一個優秀的經理，千萬不要把那些困難的事情留到最后來做。
精力要花在把B類員工變成A類員工上
幫助下屬成長這樣的想法出發點是好的。 但我建議你不要把精力花在把C類員工變成B類上。 C類的群體本來就很小，你要把主要精力放在占比最多的人群上去。
而C類員工應該讓他自己認識到自己的不足，給他提高的空間。但是如果他真的不能自己提高，C類員工就應該淘汰。
這聽上去好像很殘酷，但是，通過淘汰C的員工，你才可以不斷補充新鮮的血液進來，推動公司人才的循環。
那你的重心應該是什么？
你真正應該花的精力是把B類員工變成A類的員工。
因為B類員工已經達到公司的要求，完成了基本業績。
那么是不是可以干的再好一點，再超過一點？
好的員工是什么狀態？
好的員工是你給他的一個要求，他做到了之后，他覺得公司怎么給我定這么低的要求啊。
這時，需要你給他一個更高的要求，他會做的更好。這是好員工的狀態。
你要不斷地要求B類員工，給他更高的要求，幫助他超額實現目標成為A類員工。
所以，你要把你的主要精力都花在這個上面。
A類員工你不需要花時間，A類員工是自我激勵的，A類員工是自己往前沖的。
第二個問題：考核的核心是為了達成目標而做激勵。但通過考核往往發揮不了鼓舞斗志的激勵作用。問題都出在哪里。
1. 疲憊
第一種情形就是疲憊，也就是工作量超負荷。因為通常能夠超負荷工作的人，如果不是一個工作量設計上的問題的話，基本上就是那些特別愿意努力為公司工作的人。一旦你讓他工作量超負荷之后，就會給他帶來一個疲憊感，這個疲憊感你用激勵已經沒有效果了。
2. 角色不清
第二種情形，角色不清、任務沖突。
如果你是一個管理者的崗位，你承擔的責任比你的崗位要大，這個就叫角色不清，任務沖突。
如果你是一個部門負責人，公司反而要把全公司的一個責任交給你，但是它又不給你一個全公司的角色，只跟你說相信你，你去做吧，這個就叫角色不清，任務沖突。
這個時候，怎么激勵都沒有用。為什么？因為這種角色不清、任務沖突當中，無法衡量績效，也無法產生績效。所以激勵對他來說是畫餅，沒有任何意義。
3. 責任重但角色不夠
第三種情況也是比較容易發生的，就是做新業務的時候，我們告訴他責任很重，但是沒有給到足夠的角色，也就是足夠的權利。
在上面三種情況下，激勵不發揮作用。還有一種大的情形下，激勵也不發揮作用，滿足感獲得之后，還是沒有績效產生。在現實當中，高滿足感的員工和高績效并不相關。你滿足了員工很多需求，然而你會發現績效結果跟你想要的相差很遠，原因是什么？滿足感和績效實際上是不會直接相關的。
我們怎么保證滿足感和績效一定相關？首先要解決一件最重要的事情，就是滿足感本身要來源于工作。
我們怎么保證員工的滿足感來源于工作？在工作當中，和滿足感相關的，又會產生績效的其實是這五大基本需求。
1. 晉升
晉升會帶來滿足感的話，就能得到績效。
2.薪資結構
薪資結構最核心的實際上是外部比較。就是說薪資多還是少，其實是一個外部比較。如果它能夠去行業做比較的時候，我們會發現這個保健因素反而可以起到激勵因素的作用。這是因為它有一個外部比較的概念，會給人滿足感，并珍惜所擁有的薪資，且做出績效。
3.工作本身
在激勵當中，興趣是最好的激勵。如果你能夠讓他喜歡工作本身，他有很熱愛這個工作的時候，它本身就會是一個最好的激勵。
興趣本身是最好的激勵。所以，我們常常開玩笑說，如果你有本事讓你的員工把工作當成興趣愛好，那你的水平是最高的。因為他只要有興趣，甚至連報酬都可以不談了。
4.公司內信任程度
大家記住，信任也是最大的激勵之一，叫士為知己者死。如果你確確實實能夠在這個工作當中跟他建立一個信任的關系，你也確實就不用擔心這個滿足感跟績效有沒有關系。
5.同事間的關系
最后一點滿足感跟績效相關，就是同事間的關系。這個會讓整個滿足感和績效相關。如果我們按照這樣的概念去做，我們在整個激勵當中，需要特別注意什么？就是整個工作氛圍的設計。你能不能讓員工特別熱愛這個地方，特別喜歡這個地方，這個就變成你需要特別關注的。
最后，給那些從員工成長起來的、開始帶團隊，開始給下屬打分，開始績效考核，開始承擔更大的責任的新經理五句話。
1）千萬不要設過高的目標，80%員工能完成的目標才是有價值的目標。
2）把目標當成自己工作上限的員工，是不值得被提拔的。
3）要想獲得下屬的愛戴，你必須要做到：你正確并且你為下屬著想。
4）要把你的主要精力花在把B變成A上。
5）興趣是最好的激勵，信任也是最大的激勵，這些都能促進團隊達成優秀的績效。
責任編輯：
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