一面是簽字認可的員工手冊，一面是勞動合同約定的條款，當兩者發生沖突時，勞動合同和員工手冊哪一個效力更大？
員工方代理律師梁照強表示，依據相關司法解釋規定，用人單位制定的內部規章制度與勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。“法律法規賦予企業自主管理、自主經營的權利。然而，企業合法的規章制度僅視為勞動合同的附件，并不能變更或者代替合同中雙方已經明確約定的內容。”梁照強說。
孟宇平表示，事實上，員工手冊只是對勞動合同中沒有約定或者約定不具體不明確的內容起到一個補充作用。根據勞動合同法的規定，勞動合同在雙方當事人遵循“合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實守信”的原則下簽訂才合法有效。這意味著，企業單純將員工手冊當成“家規”，單方面行使管理權會引發勞動爭議。
實質和形式都要合法有效
員工手冊可以看作企業人力資源管理的工具，通過書面化的員工手冊，員工能夠直接、全面地了解企業和企業文化，便于統一管理。同時，把勞動者需要了解的、重點需知的、應該做到的、企業重點要求的內容編到一起，既能重點告知，又能成為索引。如果企業規章制度繁多，將其梳理成員工手冊不失為一種好的管理方法。
“員工手冊制定的主體和內容都要具有合法性。”孟宇平說。制定主體應當是企業行政中處于最高層次、有權對企業的各個組成部分和全體職工實行全面統一管理的機構。用人單位應當依據本單位的生產、經營、管理的實際情況，將法律、法規、政策的條款具體化，使它們具有可操作性。
梁照強認為，員工手冊生效需經三步：第一步，行政、人事管理部門提議并起草制度草案；第二步，召開會議提交給職工代表大會或全體職工討論，收集職工的方案和意見；第三步，召開會議與工會或者職工代表平等協商，民主確定最終實施方案。
“規章制度只有在職工知曉的情況下才能控制、預測自己的行為，避免作出違反規章制度的行為。因此，單位應當公示或者采用其他方式將規定告知勞動者。”梁照強說。
文/劉旭
編輯/倪家寧
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