駁回上訴，維持原判。
法律評析——用人單位以勞動者嚴重違反用人單位的規章制度為由解除勞動合同的構成要件《勞動合同法》第三十九條第（二）項規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。根據該規定，用人單位解除勞動合同合法的構成要件包括：
第一，用人單位的規章制度對勞動者的違紀行為作出了規定；
第二，勞動者違反用人單位的規章制度且達到嚴重的程度；
第三，用人單位事先將理由通知工會。
一、用人單位的規章制度對勞動者的違紀行為作出了規定
用人單位以勞動者嚴重違反用人單位的規章制度為由解除勞動合同的，需要證明勞動者存在某種嚴重違反用人單位的規章制度的情形；用人單位的規章制度對勞動者的違紀行為作出規定是證明勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的前提。用人單位的規章制度對勞動者的違紀行為作出的規定有以下幾點要求：
1.規章制度可以對勞動者適用
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》(法釋[2020]26號)第五十條規定，用人單位根據《勞動合同法》第四條規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據。《勞動合同法》第四條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
根據上述規定，規章制度的制定或修改程序不符合法律規定，或規章制度未向勞動者公示也未告知勞動者的，該規章制度不能對勞動者適用。另外，規章制度的內容違反法律規定的，違反法律規定的部分當然不能對勞動者適用。
2.規章制度對勞動者的違紀行為作出了規定
規章制度對勞動者的違紀行為作出了規定，即用人單位據以主張勞動者嚴重違反用人單位規章制度的事實在用人單位的規章制度中有明確的規定。需要注意的是，對于用人單位據以主張勞動者嚴重違反用人單位規章制度的事實在用人單位的規章制度中沒有明確規定的情形，司法實務中對此存在不同的觀點。
雖然《勞動合同法》第三十九條沒有規定用人單位可以以勞動者嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同，但《勞動法》第二十五條規定了用人單位可以以勞動者嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同。對于一些被普遍認可的勞動紀律，應為勞動者所知曉和遵守。這些勞動紀律即便未在用人單位的規章制度中規定，也構成勞動者的一項專門的勞動紀律。因此，勞動者嚴重違反勞動紀律的，用人單位有權依據《勞動法》第二十五條的規定解除勞動關系。
二、勞動者違反用人單位的規章制度且達到嚴重的程度
根據《勞動合同法》第三十九條的規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位才能解除勞動合同，如勞動者只是一般的違紀行為，用人單位不能解除勞動合同。
在認定勞動者的行為是否屬于嚴重違紀時，并不能完全依據用人單位規章制度的規定來判斷，應當結合實際情況對其規定的合理性進行判斷。比如，規章制度中寫明“拒絕簽收用人單位文件的行為一律視為嚴重違反用人單位規章制度的行為”就存在不妥。另外，對于合理性的判斷還要根據工作崗位、工作地點等實際情況進行考量，比如一般工作場所內吸煙一般不能視為嚴重違反用人單位規章制度，但是加油站的工作人員在工作場所吸煙當然可以認定為嚴重違反用人單位的規章制度。
所以，規章制度對嚴重違反用人單位規章制度的行為進行的規定并不當然有效，并不是任何情形都可以適用。
本案中，勞動者在居家辦公期間多次、長時間不回應公司工作要求，屬于變相拒絕、拖延完成工作任務，其行為嚴重違反勞動紀律，嚴重違背職業道德，損害了雙方的信任及合作基礎，故法院認定用人單位解除勞動合同合法。
吳叢江個人網站：wucongjiang.com
責任編輯：
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