績效考核實施之如何做好部門間績效的平衡？

STEP1：確定不同部門的職責和工作難易程度。

STEP2：員工的績效工資績效成績和部門崗位屬性同時確定。

部門崗位屬性即STEP1中得出的關于不同部門工作難易程度，風險大小等等。對于那些容易出錯，想要得到高績效成績較難的部門了，其在績效工資核算時，其部門崗位屬性應為其加分，最后使得達到部門間員工的平衡，不會因為員工從事難度更大的工作，犯的錯誤次數更多而導致其績效工資反而少于其他部門同樣工作能力，同樣工作態度的人員。

當然，要想真正應對情況一，做好部門間績效的平衡，如何做好部門績效指標的設定，如何衡量部門崗位屬性等等都是關鍵點。另外，對于不同大小、不同性質企業而言，對于不同的部門崗位而言，也各有不同，都需要進一步具體而細致地分析。

對于問題二，首先，績效考評是無法100%量化的，而主觀因素的偏差是無法避免也無法消除的。第一，對于態度、能力類指標的考評，即使可以具體到具體的行為和結果等指標，也是無法100%量化的，況且，針對態度能力的考評單靠量化指標也并不科學，因此，在絕大多數情況中是，對于這類指標都是需要通過上級評分，或者通過360度考評來進行的，而主觀的因素無法避免。

其次，還是應該明確一點，績效評分結果只是一個相對的分數。對于不同部門而言，部門間主管不一樣，員工各自的績效評分實則是沒有可比性的。員工真正應該關注的是企業對績效結果的運用，應該關注企業在依據績效考評結果實施實際的激勵過程中，是否實現了公平，是否達到了平衡。

那么，如何在實施實際的激勵過程中達到平衡呢？這里我們舉出一種比較好方法：即從上至下的分配方式。

STEP1：確定部門可供分配的績效公司總額。

STEP2：確定部門內部各個員工的績效成績。

STEP3：根據內部員工績效成績的相對性，把部門的績效工資總額分配給員工。

舉一例說明：

STEP1：

假如A部門有三位員工A1、A2、A3，他們的績效工資基數分別為：

a1（200），a2（300），a3（400），績效工資基數總額為：a1+a2+a3（900）

假如經上級考評，該部門的績效分數為：F=90分

A部門可供分配的績效工資總額為：

T=（a1+a2+a3）×F/100=900×90/100=810元

STEP2：

同上所述，A部門三位員工的基礎績效工資是a1（200），a2（300），a3（400），經部門經理的考評，其考評分數分別為：f1（80）、f2（70）、f3（60）,那么三位員工應發績效工資的分攤比例為：

a1×f1（200×80）：a2×f2（300×70）：a3×f3（400×60）=16：21：24

STEP3:

A1的應發績效工資額為： 810×16/（16+21+24）=212.4元

同理，A2的應發績效工資額為：278.9元；A3的應發績效工資額為：318.7元

最后，值得指明的是，不同的企業有不同的個體背景和狀況，以上觀點只是基于一般的認識，企業在具體制度實施時還是應該具體問題具體分析，不應該妄想拿來直接用就可以獲得成功。同時，關于績效的平衡問題，在此也只是蜻蜓點水式地討論了一下，還有待進一步更深入的研究。

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