成都勞動法律師：勞動者違反規章制度未達嚴重程度，單位能解除勞動合同嗎？

一、被告模具公司于本判決生效之日起十日內支付原告陳某賠償金45539.88元；

二、駁回原告陳某的其他訴訟請求。

模具公司不服，提起上訴。江蘇省鹽城市中級人民法院經審理認為：模具公司主張陳某違反了公司《員工手冊》，恐嚇、威脅公司管理人員，嚴重擾亂公司正常生產經營秩序和嚴重損害公司形象和聲譽等行為，故有權依法解除勞動合同。對于該主張，應當由模具公司舉證證明，但其已舉證據不足以證明其主張。一審法院對于陳某在模具公司發生的案涉行為認定客觀、性質界定合理，論證翔實。

江蘇省鹽城市中級人民法院依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第一項規定，判決如下：

駁回上訴，維持原判。

法律評析

一、符合國家法律、法規的用人單位內部規章制度可以作為確定雙方權利義務依據的規定

用人單位制定的規章制度必須合法才能發生效力。用人單位制定的規章制度必須完全具備法定要件才能認定其合法性。根據法律規定，用人單位制定的內部規章制度得以作為審理勞動爭議的依據，必須具備如下條件：

1.制定主體合法

制定主體必須具備制定內部勞動規則的法律資格，即只能由用人單位行政管理機關制定。這樣，才能保障所制定的內部勞動規則在本單位范圍內具有統一性和權威性。我國現行立法中沒有就用人單位的規章制度的制定主體資格作出明確規定。但是，內部規章制度只能由單位行政系統制定，而單位行政系統是一個由多層次、多部門管理機構所組成的勞動管理系統，并非其中任何一個管理機構都有權制定內部規章制度。

有權制定內部規章制度的，應當是單位行政系統中處于最高級層次、對用人單位的各個組成部分和全體職工有權實行全面和統一管理的機構。這樣才能保證所制定的內部勞動規則在本單位范圍內具有統一性和權威性。至于單位行政系統中的其他管理機構，雖然可參與內部勞動規則的制定，但無權以用人單位名義制定內部勞動規則。

2.規章制度的內容必須依法制定

依法制定是指用人單位的規章制度的具體內容必須符合《勞動法》和《勞動合同法》及相關法律、法規，不能與法律、法規相抵觸。原勞動部1994年發布的《關于（勞動法）若干條文的說明》第4條規定：“本條中的‘依法’應當作廣義理解，指所有的法律、法規和規章。包括：憲法、法律、行政法規、地方法規，民族自治地方還要依據該地方的自治條例和單行條例，以及關于勞動方面的行政規章。”

3.規章制度的制定程序必須符合民主程序

規章制度必須經過職工代表大會或其他民主程序通過，未設職工代表大會制度的用人單位，由股東大會、董事會等權力機構或者依相應的民主程序通過制定。這里的“民主程序”應當理解為“職工民主”即職代會等職工參與企業管理的民主形式，所強調的是職工參與內部勞動規則的制定。法律規定將用人單位的規章制度的制定程序的民主性列為規章制度具有法律約束力的首要要件，可見對此問題的重視。

之所以如此，是因為目前我國《勞動法》和《勞動合同法》相關法律法規并沒有就企業規章制度的制定程序作出具體規定。《勞動法》第8條規定：“勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。”依照《勞動法》的立法宗旨和精神，應該將勞動者通過其代表參與企業等用人單位規章制度的制定理解為勞動者參與民主管理的方式之一。另外，《勞動法》關于集體合同內容的規定，如勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等，多數為企業規章制度的內容，因此，企業職工一方在同企業進行集體合同談判過程中，基本上行使了民主參與規章制度制定過程的權利。

4.用人單位制定的規章制度必須經過公示

規章制度必須明確告知勞動者，用人單位未盡告知義務的，不能作為處理勞動爭議案件的依據。用人單位規章制度的適用對象是本單位的全體職工和本單位行政的各個部分，所以它必須為單位的所有成員所知悉。“公示”就是企業規章制度制定后，盡到告知職工的義務。關于企業規章制度向勞動者公示的方法、形式、時限等許多具體問題。在我國勞動法律法規中均沒有明確的規定。因此，在勞動爭議案件中，規章制度是否已經向勞動者公示往往成為紛爭的焦點之一。

法律規定明確了企業規章制度向勞動者公示，是該項規章制度可以作為人民法院審理勞動爭議案件依據的必備要件之一。“明確告知勞動者”可以有各種方式如在勞動合同中約定，或者在職工守則、勞動手冊中告知，或者通過一些告示牌來告知，形式不限，只要明確告知勞動者即可。如企業的規章制度雖符合國家法律法規也通過民主程序，但用人單位沒有盡到告知職工的義務，這樣的規章制度沒有效力。

二、以勞動者嚴重違反用人單位的規章制度為由解除勞動合同，勞動者違反用人單位的規章制度應達到嚴重的程度

根據《勞動合同法》第三十九條的規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位才能解除勞動合同，如勞動者只是一般的違紀行為，用人單位不能解除勞動合同。

在認定勞動者的行為是否屬于嚴重違紀時，并不能完全依據用人單位規章制度的規定來判斷，應當結合實際情況對其規定的合理性進行判斷。比如，規章制度中寫明“拒絕簽收用人單位文件的行為一律視為嚴重違反用人單位規章制度的行為”就存在不妥。另外，對于合理性的判斷還要根據工作崗位、工作地點等實際情況進行考量，比如一般工作場所內吸煙一般不能視為嚴重違反用人單位規章制度，但是加油站的工作人員在工作場所吸煙當然可以認定為嚴重違反用人單位的規章制度。

所以，規章制度對嚴重違反用人單位規章制度的行為進行的規定并不當然有效，并不是任何情形都可以適用。

目前，對勞動者嚴重違反規章制度之嚴重性的界定并無明文規范，因此法院在判斷勞動者的行為嚴重程度時，應當本著合理原則、公正原則、審慎原則，結合勞動者行為成因、事實以及后果等因素綜合考量。勞動者雖有不當行為，但行為本身不嚴重、行為未造成嚴重后果時，應當謹慎判斷勞動者行為的嚴重程度。一般而言，嚴重違反單位規章制度，表現為嚴重擾亂工作秩序致使工作無法正常順利進行，或給用人單位造成嚴重的經濟損失，或使用人單位在行業內名譽嚴重受損，否則不宜認定勞動者的行為具有嚴重性。

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