某航天設計院績效考核體系建設項目成功案例紀實

【華恒智信解決對策】

職能部門工作內容往往偏向于定性工作，工作飽和度以及工作要求不確定性較明顯，職能人員工作職責多樣化，往往導致對職能人員的工作評估很有難度。為了解決以上問題，項目組建議該企業對職能部門采取量化考核的方式，從工作價值視角以及工作飽和度視角對員工的績效進行評價。通過對部門職責的重新梳理，增加專業性、戰略性職責，通過賦予職責不同價值積分，合理對員工進行區分，通過飽和度評價，引導員工承擔更多職責。

1、從專業性、戰略性角度對職能部門的職責進行重新梳理

針對該企業職能部門職責開展深度不夠、職能部門員工專業性有待提升的現狀，項目組提出在明確職能部門定位的前提下，重新梳理部門職責，減少職責遺漏，從更專業性角度出發進行梳理，從支持企業戰略實現的角度出發，提出更高要求。如培訓工作，不僅僅完成講師的尋找與選擇、授課內容的溝通、通知發放、場地的安排、器材的準備等，還從更專業性的角度加入培訓需求分析、目標設定、激發學員的動機、推動學以致用。從支持戰略實現的角度，如結合業務需求，建立培訓地圖等。

2、對職責進行分類和分級，并賦予分值

通過對職責進行重新梳理后，對各項職責進行分類分級，以不同模塊進行分類，以難易程度、專業性要求進行分級，對不同模塊不同級別的職責賦予價值分數，職責價值越高分數越高。通過對職責進行賦分，有利于管理者和員工區分職責的重要性和職責價值，并據此調整工作計劃、工作時間分配和工作精力的投入，鼓勵員工多做有價值的工作。同時，通過職能梳理找出部門目前沒有做到的職能，讓員工意識到差距，并通過部門領導的指點、輔導等方式幫助員工提高。

3、在職責價值評價基礎上引入飽和度評價

為了避免員工都希望通過完成職責較大的工作獲得高分數，提高績效成績，而不愿意承擔分數較低的事務性工作，項目組建議引入飽和度評價指標，促使員工去承擔更多的職責。員工績效由職責價值分數與飽和度系數共同決定，使員工在能力范圍內承擔更多職責、更有價值職責。

為了記錄員工飽和度情況，項目組建議員工記錄工作日志，作為員工飽和度判斷的依據，同時，也有助于員工通過任務記錄、用時記錄，對自己的工作有認知，并通過同部門員工間的不斷對標分析，領導培訓輔導，縮短工作時間，提高工作質量，使員工能夠逐漸承擔更重要的職責。

【實施效果及總結】

一般而言，企業實施的員工績效考核是以業績為導向的考核方式，而職能部門由于沒有業績指標，工作很難進行量化，如果仍然采用業績考核方式，往往不太科學，也不太準確。而職能部門如何量化考核也是人力資源管理的一大難題，在該案例中，華恒智信顧問專家團隊提出職責價值評價加飽和度評價的量化考核方法，實現對職能類人員的科學評價。

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